کسب درآمد اینترنتی از طریق فروش فایل

https://fileamadeh.com/wp-content/uploads/2019/01/14612-NPO8XU.png

کسب درآمد از اینترنت برای چه کسانی مناسب است؟

می‌خواهید درآمد اینترنتی داشته باشید؟ دوست دارید در خانه خودتان کسب درآمد کنید؟ به طور کلی کسب درآمد از اینترنت را به افراد زیر پیشنهاد می کنیم:

  • دانشجویان
  • خانه داران
  • دانش آموزان و نوجوانان
  • کارمندانی که به دنبال کار پاره وقت برای پوشش هزینه های زندگی هستند.
  • معلمان و مدرسان.
  • افراد جویای کار در منزل.
  • و خلاصه همه علاقمندان به کسب درآمد از اینترنت

هر فایل  و تحقیق و پروژه ای که قابل دانلود باشد قابل فروش هم هست. با وب سایت فایل آماده درآمد شغلی خود را متحول کنید و با استفاده از  ساخت فروشگاه اختصاصی خود که امکان فروش فایل ها را دارا می باشد، محصولات دانلودی، تحقیقات و پروژه های دانشگاهی و دانش آموزی و صنعتی خود را راه اندازی کنید.

کسب درآمد اینترنتی با فایل آماده

افرادی که یک کالای فیزیکی تولید می کنند، تقریبا تکلیف آنها جهت فروش محصولات مشخص است؛ یا یک پخش کننده پیدا می کنند یا محصولات خود را به صورت آنلاین به فروش می رسانند تا به دست مشتری برسد ولی اگر بخواهید همین کار را برای محصولات دانلودی از قبیل تحقیق ، پروژه و یا هر کالای دیجیتال دیگری که ماهیت فیزیکی ندارد انجام بدهید، تکلیف چیست؟

http://fileamadeh.com/wp-content/uploads/2019/01/479921-PGQPM6-946.png

حالا وقتشه از خدمات و امکاناتی که وب سایت فایل آماده به آدرس www.Fileamadeh.com  تحت اختیارتون میزاره استفاده کنید. این سایت یک فضا و زیرساختی را برای خرید و فروش محصولات قابل دانلود از قبیل پروژه و تحقیق دانشگاهی از قبیل پایان نامه ، گزارش کارآموزی ، تحقیق درسی ، کتاب و جزوه در اختیاز شما قرار می دهد  که با ثبت نام در آن می توانید یک فروشگاه رایگان فایل و محصولات دانلودی داشته باشید.

همچنین شما میتوانید علاوه بر فروش محصولات اختصاصی خود، سایر محصولات موجود در سیستم را نیز به فروش رسانده و با استفاده از سیستم همکاری در فروش، کسب در آمد نمایید.

وب سایت فایل آماده به چه نحوی کار میکند؟

وب سایت فایل آماده پلتفرمی کارآمد و کاربر پسند را جهت خرید و فروش فایل قابلیت ایجاد یک فروشگاه کاملا رایگان برای شما فراهم کرده است. وب سایت فایل آماده آسان‌ترین و ارزان‌ترین روش خرید و فروش انواع فایل ها را در فضای مجازی برای شما فراهم نموده است.

چگونه با فایل آماده در اینترنت کسب درآمد کنیم؟

شما از دو طریق می توانید در اینترنت کسب درآمد داشته باشید که در زیر به هر دو روش کسب درآمد از وب سایت فایل آماده اشاره خواهیم نمود:

روش اول از کسب درآمد اینترنتی:

شما می توانید به راحتی نتایج تحقیقات و پروژه های خود را که چه در زمان دانشجویی و یا چه در هنگام کار خود آماده کرده اید و یا فایل تحقیق زمان دانشجویی خود را در وب سایت فایل آماده آپلود کنید:

فایل های دیجیتالی خود از قبیل کتاب الکترونیکی ، مقاله ، پایان نامه ، گزارش کارآموزی ، تحقیق دانشگاهی ، تحقیق دانش آموزی و … را در سیستم آپلود نمایید. شما می توانید هر فرمتی را تا حجم نا محدود به ازای هر فایل در سیستم بارگذاری کنید.

 

بعد از ثبت نام و آپلود فایل های خود شروع به فروش کنید:  با عضویت در وب سایت فایل آماده شما یک فروشگاه رایگان فروش محصولات دانلودی خواهید داشت. هر محصولی که آپلود کنید در فروشگاه شما و در فروشگاه اصلی فایل آماده جهت فروش به نمایش گذاشته می شود.

پس از هر بار فروش شما می توانید درخواست وجه خود را در پنل اختصاصی خود درج نمایید تا سهم فروش شما به حساب بانکی شما واریز گردد.

روش دوم از کسب درآمد اینترنتی:

اگر شما به هر دلیلی فایل قابل فروش نداشته باشید می توانید از امکاناتی که وب سایت فایل آماده در قالب سیستم همکاری در فروش محصولات دانلودی ایجاد نموده است بهره مند شوید. فایل آماده یکی از بهترین و اصولی‌ترین سایت‌های همکاری در فروش است که شما از طریق آن میتوانید اقدام به ثبت نام و کسب درآمد کنید.

در صورتی که شما هیچ فایلی برای فروش ندارید پیشنهاد می شود در سامانه فروش محصولات دانلودی فایل آماده ثبت نام و نسبت به ایجاد یک فروشگاه رایگان اقدام نمایید تا بتوانید با استفاده از سیستم همکاری در فروش، از طریق فروش فایل های دیگر فروشگاه ها و سایر محصولات دانلودی موجود در سایت، کسب درآمد نمایید. همچنین در صورتی که دارای وبلاگ یا وبسایتی هستید می توانید از طریق قرار دادن کدهای بازاریابی در وبلاگ یا وبسایت خود، بدون هیچگونه سرمایه گذاری، به درآمد بالایی برسید.

فروشگاه ساز رایگان و ایجاد فروشگاه رایگان فایل

در صورتی که شما فایلی را جهت فروش داشته باشید، با استفاده از این روش میتوانید پس از ثبت نام، نسبت به قراردادن فایل در وب سایت فایل آماده اقدام نمایید. فایل شما ابتدا توسط تیم فنی و همکاران ما در وب سایت فایل آماده  بررسی شده و در صورت تأیید، در سایت قرار خواهد گرفت و شما به عنوان مالک، در ازای هر فروش از فایل مذکور که توسط بازاریابان انجام گیرد صاحب سهم فروش خواهید شد.

طریقه کسب درآمد از فروش فایل

هر شخص، دانشجو یا متخصصی در طی دوران تحصیل و کار، حجم زیادی فایل آماده در اختیار دارد که در اکثر مواقع این فایل ها پس طی دوره ی مذکور، بلا استفاده خواهند بود درحالی که مورد نیاز دیگران هستند؛ اینها می تواند شامل پایان نامه ، گزارش کارآموزی ، تحقیق ، جزوات ، نمونه های اجرایی و ده‌ها نوع فایل قابل دانلود دیگر باشد، واگذاری و فروش این فایل‌ها به دیگران یک منبع درآمد اینترنتی پایدار و سالم است.

امکاناتی که وب سایت فایل آماده تحت اختیار فروشندگان قرار می دهد

۱. ارائه فروشگاه رایگان فروش فایل

۲. امکان اتصال به دامنه یا ساب دامنه شخصی

۳. پرداخت کارمزد فقط به ازای فروش

۴. سیستم بازاریابی و جذب همکار فروش

۵. امکان تخصیص کد تخفیف و مالیات

۶. کسب درآمد حتی بدون داشتن فایل

۷. رمزنگاری تمامی فایل های آپلود شده

۸. تخصیص درگاه پرداخت اینترنتی

۹. ارتباط مستقیم با تمامی مشتریان

۱۰. مجهز به سیستم اطلاع رسانی پیامکی

۱۱. طراحی واکنش گرا و Mobile Friendly

۱۲. مجهز به سیستم آنالیز حرفه ای فروش و مشتریان

پایان نامه رایگان درباره بيماري، بلال، پوسيدگي، آلودگي

نتيجه ميزان آلودگي کاهش مي‌يابد.
کلمنتس و همکاران (Clements et al., 2003) نيز در ارزيابي روش‌هاي مايه‌زني و ميزان فومونيسين بيان داشتند که تنها تزريق از روش هاسک ميزان فومونيسين و شدت بيماري پوسيدگي بلال را افزايش مي‌دهد. زماني و عليزاده (1378) چهار روش مايه‌زني را مورد مقايسه و بررسي قرار داده‌اند که شامل روش ايجاد زخم در بلال (Nail punch) براي تعيين مقاومت به بافت دانه ، روش تزريق در کانال تارهاي ابريشمي (Silk chanal injection) براي تعيين مقاومت تارهاي ابريشمي و دو روش شاهد براي روشهاي ذکر شده که به جاي سوسپانسيون اسپور با آب مقطر استريل مايه‌زني شده بودند. نتايج نشان داد که در مقايسه با روشهاي مايه‌زني روش ايجاد زخم در بلال Nail punch)) بالاترين درصد آلودگي را ايجاد نمود.
بولينگ و همکاران (Boling et al., 1963) روشهاي مختلف مايه‌زني را بررسي کرده و روش قرار دادن بذور جو (BB pellet) مايه‌زني شده با قارچ درون خوشه ذرت را در توسعه علائم بيماري و شدت آن موثر دانستند. گوليا و همکاران (Gulya et al., 1980) و فاجميسين (Fajeminsin, 1982) در آزمايش‌هاي جداگانه‌اي دريافتند که وارد کردن خلال دندان‌هاي آغشته به قارچ در وسط خوشه منجر به بروز شدت بيماري بالايي شده و توانايي تفکيک ژرم‌پلاسم‌هاي حساس و مقاوم ذرت را افزايش مي‌دهد. کوهلر (Koehler, 1959) نشان دادند که مايه‌زني قارچ بر روي تارهاي ابريشمي بلافاصله پس از ظهور آنها به طور معني‌داري پوسيدگي را در زمان برداشت افزايش مي‌دهد.
جهت ارزيابي تنوع بيماريزايي جدايه‌هاي قارچ F. verticillioides جدا شده از بذور ذرت از تکنيک مايه‌زني ساقه (Stem Inoculation) نيز استفاده مي‌شود. در اين روش که توسط محققين مختلفي صورت گرفته است خلال دندان‌هاي آغشته به قارچ F. verticillioides در اولين ميان گره رشد کرده ساقه ذرت در آزمونهاي مزرعه‌اي و گلخانه‌اي مورد بررسي قرار گرفته است
(Bacon et al., 1996; Danielsen et al., 1998).
روشهاي متنوعي براي ارزيابي شدت بيماري (DS) مورد استفاده قرار گرفته است. اسميت و مادسن (Smith & Madsen, 1949) براي تعيين شدت بيماري از سيستم امتيازدهي به کل بلال در يک رديف (Whole row rating) استفاده کردند.
گوليا و همکاران (Gulya et al., 1980) در آزمايشهاي خود همبستگي معني‌داري (81/0= r) را بين جدا کردن دانه و تخمين به صورت درصد پوسيدگي بر اساس درجات 100-1 بصورت خطي بدست آوردند.
بولينگ و گروگان (Boling & Grogan, 1965)، كوهلر (Koehler, 1959) و اولستراپ
(Ullstrup, 1970) از سيستم امتيازدهي بلال (Ear ratings) به عنوان شاخص بيماري براي پوسيدگي بلال استفاده كردند. ناول (Nowell, 1994) پيشنهاد نمود كه در ارزيابي مقاومت مواد نسبت به پوسيدگي بلال با F. moniliforme لازم است اطلاعات مربوط به بيماري به صورت درصد قابل مشاهده دانه هاي آلوده در هر بلال جمع گردد و سپس بصورت درصد نسبي پوسيدگي به ميانگين آزمايش ارائه شود.
روشهاي متنوعي براي ارزيابي شدت بيماري (DS) مورد استفاده قرار گرفته است
(Gulya et al., 1980; Koehler, 1959) اما استفاده از سيستم امتيازدهي درپر و رنفرو
(Drepper& Renfro, 1990) كه بر اساس شاخص شدت بيماري، بلالهاي آلوده را در شش كلاس مختلف امتيازدهي مي‌كند بيشتر در ارزيابي ژرم‌پلاسم‌هاي مقاوم ذرت نسبت به بيماري پوسيدگي فوزاريومي بلال مورد استفاده قرار گرفته است. همچنين مي توان به سيستم امتيازدهي ريد و ژو که بر اساس شاخص شدت بيماري، بلالهاي آلوده را به هفت کلاس امتيازبندي مي کنند نيز اشاره کرد(Reid & Zhu, 2002).
در ارتباط با ارزيابي مقاومت لاين‌هاي ذرت تحقيقات متعددي صورت گرفته است. اسميت و ماتسن (Smith & Madsen, 1949) با غربالگري لاين‌هاي خالص ذرت موجود موفق به دستيابي به لاينهاي داراي مقاومت به بيماري خوشه ذرت شدند اگرچه هيچ لايني مقاومت كامل در برابر بيماري نشان نداد. كينگ و اسكات (King & Scott, 1981) نيز طي مطالعه بر روي وراثت مقاومت به بيماري پوسيدگي فوزاريومي بلال به اين نتيجه رسيدند كه انتخاب ژنوتيپ‌هاي بسيار مقاوم و توانايي در انتقال مقاومت با لاين‌هاي موردنظر بسيار مشكل بوده است.
مطالعات مختلف نشان مي‌دهد كه ذرتهاي داراي ليزين Lysine بالا، داراي رگبرگهاي مياني قهوه‌اي Brow midrib و لاينهاي ذرت شيرين با ژنوتيپ sh-2 عموماً حساس به آلودگي توسط قارچ
F. verticillioides مي‌باشند، گرچه زمينه ژنتيكي ميزبان ميتواند در شدت بيماري تاثيرگذار باشد (Qullstrup, 1971; Nicholson et al., 1976; Zan & Brewbaker, 1999).
اسكات و كينگ (Scott & King, 1984) طي تحقيقي به اين نتيجه رسيدند كه پريكارپ باعث مقاومت به قارچ F. verticillioides مي‌شود ومقاومت به وسيله آندوسپرم و جنين نمي‌باشد.
هوكر (Hooker, 1956) وراثت‌پذيري به بيماري پوسيدگي بلال را امري پيچيده دانست و انواع متعددي از مكانيسم‌هاي وراثت را در اين زمينه گزارش كرده است. در تعيين مقاومت به پوسيدگي بلال توسط گونه‌هاي مختلف فوزاريوم كارهاي متعددي صورت گرفته، اما تنوع روش‌هاي آزمايشي و اختلاف در مقاومت به يك يا چند گونه فوزاريوم در ميان هيبريدهاي عمومي توسط محققين مختلفي گزارش شده است (Atlin et al., 1983; Enerson & Hunter, 1980; Mesterhazy; 1982).
هانيش و ديويس (Hoenisch & Davis, 1994) در يك مطالعه دو ساله، تعداد 12 هيبريد ذرت دندان اسبي را جهت تعيين مقاومت به پوسيدگي بلال ناشي از F. moniliforme آزمايش كردند و نتيجه گرفتند كه هيبريدهايي كه ضخامت پريكارپشان بيشتر و لايه آلورون كمتر داشته باشند نسبت به هيبريدهايي كه ضخامت پريكارپشان كم و ضخامت لايه آلورون زيادتر داشتند مقاومت بيشتري نشان دادند.
در ايران براي اولين بار، حساسيت ارقام مختلف ذرت نس
بت به بيماري در شرايط مزرعه توسط زماني و همكاران (1378) صورت گرفت. نتايج نشان مي‌دهد كه بين ژنوتيپ‌هاي ذرت از نظر حساسيت ارقام مختلف ذرت نسبت به بيماري اختلاف معني‌داري وجود داشته و لاين K18 نسبت به اين بيماري مقاومت دارد. زماني و چوكان (1384) در آزموني ديگر در تعيين ميزان مقاومت رقم KSC700 نسبت به پوسيدگي فوزاريومي بلال نتيجه گرفتند كه هيبريدهايي كه لاين‌پدري آنها K18 جزء ارقام مقاوم و متحمل محسوب مي‌شوند كه اين مزيت در رقم KSC700 كه جزء مقاوم‌ترين هيبريدها بود كاملاً محسوس بوده است و نسبت به رقم KSC704 برتري نسبي داشت.
بررسي واكنش ژنوتيپ‌هاي زودرس ذرت نسبت به بيماري پوسيدگي فوزاريومي بلال توسط زماني و محسني (1385) صورت گرفت و نتايج تجزيه واريانس مركب نشان داد كه ژنوتيپ‌ها از نظر شدت بيماري اختلاف معني‌دار آماري داشتند كه بر اين اساس هيبريدهاي KSC500 و KSC302 نسبت به بيماري نيمه مقاوم ولاين‌هاي KE77005/15-1 و KE6009/1-2-1-2 به ترتيب مقاوم‌ترين وحساس‌ترين لاين‌ها نسبت به بيماري بودند.همچنين در تحقيقي ديگر رهجو و همکاران (1386) تعدادي از ژنوتيپ هاي اميد بخش ذرت را با استفاده از روش ايجاد زخم در بلال در مزرعه مورد ارزيابي قرار دادند که بر اين اساس بين ارقام از نظر ميزان واکنش به بيماري تفاوت بسيار معنا داري با احتمال 99% مشاهده گرديد از بين هيبريد هاي ذرت ژنوتيپ K3493/1 * K18 , KLM77029/8-1-2-3 * MO17 به ترتيب با 5/7 و 9 درصد شدت بيماري متحمل ترين ژنوتيپ ها در اين آزمون شناخته شدند .
يكي از مسائل اساسي در توسعه برنامه‌هاي اصلاحي مقاومت به پوسيدگي بلال استفاده از تكنيك‌هاي غربالگري براي ايجاد ژنوتيپ‌هاي مقاوم يا متحمل مي‌باشد.
روشهاي اسكرين بسته به منابع آلوده‌كننده تقسيم مي‌شوندکه عبارتند از :
1) آلودگي طبيعي (Natural infection)
2) تلقيح مصنوعي (Artificial inoculation)
در تكنيك آلودگي طبيعي تاثير شرايط آب و هوايي مي‌تواند به نفع ميزبان (Host) و يا به نفع عامل بيماريزا (Pathogen) تمام شود.
در تكنيك مايه‌زني مصنوعي، يكنواختي بيشتري جهت آلوده‌سازي گياهان اعمال مي‌شود زيرا ميزبان در حضور بيمارگر، مورد ارزيابي قرار مي‌گيرد (Reid, 1999).
پيشرفتهاي اصلاحي در زمينه مقاومت به پوسيدگي ساقه و بلال (Stalk and ear rot) با استفاده از آلودگي مصنوعي صورت گرفته است. به منظور آلودگي مصنوعي از روشهاي مختلف مايه‌زني ايجاد زخم در بلال (Wounding) و بدون ايجاد زخم در بلال (Non wounding) با درجات مختلف كارايي و دقت استفاده شده است (Deleon &Pandey, 1989).
در تحقيقي كه توسط ريد (Reid, 1999) انجام گرديد مشخص شد که گياهان مقاوم آنهايي بودند كه آلودگي را از دانه‌هاي زخم شده به اطراف دانه‌هايي كه زخم نشده‌اند انتشار نمي‌دهند. بين علائم قابل روئيت آلودگي و سطح توكسين همبستگي مثبت وجود داشت.
تكنيك تلقيح دانه‌ها با زخم كردن پوشش بلال بوسيله خراش با ميخ استيل ضدزنگ كه با سوسپانسيون اسپور به وسيله ابر كوچك آغشته شده است که به آن روش ايجاد زخم در بلال
(Nail Punch) گفته ميشود و يا بوسيله تزريق سوسپانسيون در نوك بلال صورت مي گيرد که به آن تزريق در نوک بلال (Syring Channel injection) گفته ميشود. معمولاً در ابتدا آلودگي در اطراف محيط دايره‌اي در بلال پخش مي‌شود و سپس به نوك بلال پيشرفت مي‌كند. ميزان انتشار وابسته به محيط و مقاومت ژنتيكي ميزبان دارد. عمليات آلودگي وقتي تارهاي ابريشمي حداقل به اندازه 10-5 ساننتيمتر بيرون آمده و هنوز خشك نشده‌اند، انجام مي‌گيرد (60-56 روز پس از كاشت).
حدود 6 هفته بعد از تلقيح پوست بلالها با دست كنده شده و شدت بيماري با استفاده از مقياس درجه‌بندي بر پايه درصد دانه‌هايي كه علائم قابل روئيت آلودگي مانند پوسيدگي و رشد ميسيليوم روي بلالها نشان مي‌دهد، ارزيابي مي‌شوند (نصيري، 1385).
تاريخچه نياز به ژنوتيپ‌هاي مقاوم به سال 1920 برمي‌گردد، زمانيكه قحطي‌هاي بزرگي به علت اپيدمي شدن بيماريهاي گياهي (بيماري زنگ ساقه گندم قبل از سال 1920 در آمريكا، بيماري بادزدگي سيب‌زميني در ايرلند و بيماري زنگ زرد گندم در ايران) رخ داده است (قنادها، 1383 و نصيري، 1385).
استفاده از هيبريدها و واريته‌هاي مقاوم و مصون باعث كاهش خسارت بيماري و كاهش هزينه‌هاي سم‌پاشي و ساير روشهاي مبارزه با بيماري مي‌شود و اين موضوع تنها با استفاده از كنترل ژنتيكي امكان‌پذير مي‌باشد و لذا در اين ارتباط دانستن مكانيسم‌هاي مقاومت كه در قسمت مقاومت شرخ داده شد ضروري است
(قنادها، 1383).
تعيين مقاومت ژنتيکي به آلودگي دانه در پوسيدگي بلال، حداکثر پتانسيل را جهت کنترل بيماري ايجاد مي‌کند چون اين قارچ F. moniliforme يک گونه همه جا زي بوده که بطور ساپروفيتي بخوبي رشد مي‌کند و در دانه‌هاي بدون علائم ظاهري نيز يافت مي‌شود (Headrik & Pataky, 1989). در مناطقي که حشرات عامل انتشار بيماري مي‌باشند مقاومت ترانسژنيک نسبت به حشرات و استفاده از ژنهايي که حشرات را کاهش مي‌دهد مي‌تواند در کاهش سطح مايکوتوکسين و آلودگي کارا باشند (Duvick, 2001).
در ذرت‌هاي هيبريد در باسيلوس تورژنسيس ژنهاي کدکننده حشره‌کش بيان شده که بر روي کرم خوشه ذرت که غذاي خود را از بافت ذرت تامين مي‌کند، تاثير مي‌گذارد. مقاومت به کپک خوشه ذرت در مراحل اول ترانسژنيک که نياز به سايت اثر خاصي دارد، مشکل مي‌باشد. براي مقاوم شدن گياه بر عليه اين بيماري بيان بالاي پروتئين نياز مي‌باشد اما اين بيان بالاي پروتئين باعث ايجاد مرفولوژي در دانه مي‌شود
(Duvick, 2001).
ديو
يس و همکاران در مطالعات خود بيان کردند که پس از گذشت چهار دهه از بررسي مقاومت به بيماري فوزاريومي بلال ذرت هيچ لايني مصون به بيماري پيدا نشده و مکانيسم مقاومت به خوبي درک نشده است (Davis et al., 1989).
ريد (Reid, 1999) طي تحقيقاتي بيان کرد که تنها هيبريدهاي تجاري محدود داراي مقاومت متوسط به بيماري پوسيدگي فوزاريومي بلال مي‌باشند.
اطلاعات کمي در مورد نحوه توارث مقاومت به پوسيدگي فوزاريومي بلال در ذرت وجود دارد و منبع مقاومت ژنتيکي براي غلبه به اين بيماري مشاهده نشده است و نيز مکانيزمهاي مقاومت نيز شناسايي نشده‌اند (Zhang et al., 2006).
در مطالعاتي که توسط نانکم و پاتکي بر روي مقاومت به پوسيدگي بلال ناشي از
F. verticillioides در تلاقي يک لاين مقاوم با دو لاين حساس ذرت شيرين با استفاده از تجزيه ميانگين نسلها انجام شد. دريافتند که مقاومت با چندين ژن کنترل مي‌شود و در کنترل اين بيماري اثرات ژني افزايشي و غالبيت مهم مي‌باشد (Nankam & Pataky, 1996).
وراثت‌پذيري مقاومت به پوسيدگي بلال بسيار پيچيده مي‌باشد و در اين خصوص انواع مختلفي از مكانيسم‌هاي وراثت گزارش شده است. بررسي‌هايي كه بر روي مقاومت ارقام به قارچ
F. verticillioides انجام گرفت نشان داد كه وراثت‌پذيري مقاومت در اين بيماري بالا بوده و اثر ژن افزايشي مهمتر از اثر ژن غالبيت است (Hooker, 1956; Warren, 1979; Huang & Zheng, 1991).
چوکان و زماني (1383) در بررسي تلاقي‌هاي دي‌آلل پنج لاين ذرت گزارش دادند که علاوه بر اثرات غالبيت و افزايشي، اثرات اپيستازي نيز بايستي نقش قابل توجهي در مقاومت به اين بيماري داشته باشند.
زماني و چوکان (1384) بيست و يک تلاقي‌ حاصل از ترکيب سه لاين تستر با هفت لاين جديد ذرت را جهت واکنش به بيماري پوسيدگي فوزاريومي بلال (Fusarium ear rot) مورد بررسي قرار دادند و گزارش دادند که واريانس غالبيت نقش عمده‌اي در کنترل اين بيماري دارد و همچنين اشاره کردند که در کنترل مقاومت يا حساسيت به اين بيماري، نقش اثر متقابل بين والدين اهميت بسيار دارد و واکنش به بيماري به هر دو والد پدري و مادري بستگي دارد.
کلمنتس و همکاران (Clements et al., 2004) در تحقيقي که بر روي تعيين منابع مقاومت به پوسيدگي فوزاريومي بلال انجام دادند بيان نمودند که چندين ژن غالب در کنترل مقاومت نقش دارند و نيز بيان کردند که مکانيسم‌هاي مقاومت به آلودگي موضعي دانه‌هاي ذرت توسط اين قارچ کاملاً درک نشده است اما با اين حال مقاومت به آلودگي موضعي مي‌تواند به کاکل، پريکارپ، پديسل و لايه سياه دانه وابسته باشد.

2-6- ارتباط بين مقاومت ارقام و ميزان فومونسين
قارچ F. verticillioides به علت جايگاه اندوفيتيك کنترل آن خيلي مشكل است و اهميت اين قارچ از نظر خسارت وارده به محصول ذرت و نيز توليد مايكوتوكسين‌ها براي پستانداران و انسان كنترل و مديريت بيماري پوسيدگي فوزاريومي بلال

پایان نامه رایگان درباره استان گلستان

et al., 1992) و نيز در چين (Cixian & Linxian) گزارش شده است (Chu & Li, 1994).
فومونيسين‌ را مي‌توان از روشهاي زير تعيين و ارزيابي نمود.
1- Thin layer chromatography TLC
2- Liquid chromatography LC
3- Mass spectroscopy MS
4- CZE Gas chromatography, immunochemical methods and capillary zone electrophoresis
5- Enzyme Linked Immunosorbent Assay ELISA
6- High performance liquid chromatography HPLC

محققين مختلفي بر روي سنجش ميزان توليد فومونيسين در خوشه‌هاي ذرت آلوده به بيماري پوسيدگي فوزاريومي بلال در دنيا تحقيق نموده‌اند
(Gelderblom et al., 1988; Miller et al., 1995; Rhedeer et al., 2002).
گيرالمو و همکاران روشهاي مختلف استخراج و تصفيه در ذرت براي تعيين ميزان فومونيسين به منظور تحقيق در تاثير شرايط مختلف آزمايش را براي بهينه‌سازي روش آناليز فومونيسين مقايسه نمودند (Girolamo et al., 2004).
ميرابوالفتحي و همکاران ميزان فومونيسين در نمونه‌هاي ذرت مزارع و انبارهاي ذرت استان گلستان را با استفاده از ستون Fumi-test (Vicam, watertown, MAUSA) تصفيه، با اورتوفتالدئيد
(ortho-phthaldelyde)، OPA، مشتق‌سازي و با HPLC تشخيص، رديابي و تعيين کردند
(ميرابوالفتحي و همکاران، 1385).
اخيراً‌براي شناسايي سريع مايکوتوکسين‌هاي مختلف از کيت‌هاي آماده و تجاري الايزا (ELISA) بر اساس خصوصيات سرولوژيکي دو واکنش آنتي بادي- آنتي ژن تهيه گرديده‌اند، استفاده مي‌شود. در ارتباط با فومونيسين نيز از کيتهاي مختلف ELISA براي رديابي و شناسايي سريع آنها در مواد غذايي و قارچهاي مولد استفاده مي‌گردد. به عنوان مثال از کيت (Romer labs, Austria)
Agar Quant (r) و FUMONISIN RIDASCREEN (R-Biopharm , Germany) در شناسايي سريع و دقيق فومونيسين در ذرت، گوشت، غلات و …با بهره‌گيري از واکنش آنتي‌بادي‌هاي ،آنتي فومونيسين استفاده مي‌گردد .
روشهاي مختلفي براي سنجش ميزان فومونسين ها مورد استفاده قرار ميگيرند اما روشهاي کروماتوگرافي مايع با کارآيي بالا (HPLC) و الايزا ELISA که بر اساس خصوصيات سرولوژيکي و واکنش آنتي‌بادي- آنتي‌ژن عمل مي‌کند به ميزان بيشتري براي شناسايي ، رديابي و تعيين کمي فومونيسين ها مورد استفاده قرار مي‌گيرند.
در تحقيقي که توسط شفرد و همکاران (Shephard et al., 2002) در ايران انجام گرفت حضور فومونيسين‌ها بويژه فومونيسين B1 را در مزارع ذرت ايران نشان داد. تحقيقاتي که در ايران در اين زمينه صورت پذيرفته انگشت شمار مي‌باشد که مي‌توان به برخي از آنها اشاره نمود از جمله
مطالعاتي که حضور فومونيسين‌ها به ويژه فومونيسين B1 را در مزارع ذرت در ايران نشان دادند
(Yazdanpanal et al., 2001, 2006; Ghiasian et al., 2005; Shephard et al., 2002;
(Rahjoo et al., 2008.

2-2-7- هتروتاليسم
تعيين گروههاي سازگاري رويشي در طبيعت نشان‌دهنده ميزان تفاوت در ترکيب لوکوس‌هاي Vic خواهد بود که در واقع ميزان تنوع ژنتيکي موجود در جمعيت و امکان وقوع چرخه شبه جنسي را نشان مي‌دهد. تحقيقات نشان داده است که قارچ F. verticillioides از نظر ژنتيکي تغييرپذير بوده و با توليد افراد جديد قادر است بر مقاومت ميزبان غلبه کند. سازگاري جنسي و نوترکيبي حاصل از آن در جمعيت قارچ مکانيزمهايي را براي توليد تنوع ژنتيکي از طريق ميوز فراهم مي‌نمايد و موجب توليد ژنوتيپ‌هاي جديد مي‌شود. هنگام توصيف گونه بر اساس ويژگيهاي بيولوژيکي، سازگاري جنسي يکي از پارامترهاي اصلي و مهم است. براي مطالعه سازگاري جنسي و تعيين تيپ آميزشي مختلف از روش تلاقي جدايه‌هاي متفاوت با استرين‌هاي نماينده (Tester) استاندارد استفاده مي‌شود. تعدادي از قارچها سيستم آميزشي هموتاليک (Homotallic) و بعضي سيستم آميزشي هتروتاليک (Heterotallic) دارند و بعضي ديگر پزودوهموتاليک يا هموتاليک دروغي Pseudo homotallic)) معمولاً تيپ آميزشي، حاوي ژنهاي اصلي کنترل کننده تلاقي موفق بين استرين هاي قارچ‌هاي رشته‌اي هستند (Leslie & Summerell, 2006). تعدادي از اين سيستم‌ها به وسيله مولکولهاي پيچيده از قبيل کاروتن (Caroten) و استروئيد (Steroids) کنترل مي‌شود
(Leslie et al., 2006). از لحاظ ژنتيکي، ساده‌ترين سيستم آميزشي قارچي سيستم دو قطبي است. در اين سيستم يک لوکوس تنظيم‌کننده تيپ آميزشي به نام MAT با دو آلل MAT-1 و MAT-2 وجود دارد.
اغلب قارچهاي هتروتال از جمله گونه‌هاي هتروتال فوزاريوم و قارچ هاي متعلق به گونه کمپلکس G.fujikuroi نيز داراي سيستم آميزشي دوقطبي مي‌باشند.
طبق نظر لزلي و کلين (Leslie & Klein, 1996) استرين‌هايي که از مزرعه جمع‌آوري مي‌شوند غالباً فاقد اين توانايي هستند که به صورت يک استرين ماده در تلاقي هايي که در شرايط آزمايشگاهي به کار مي‌روند، عمل نمايند.
استين کمپ و همکاران (Ateenkamp et al., 2000) نشان دادند که آللهاي MAT-1 و MAT-2 مناطق حفاظت شده‌اي روي کروموزوم گونه کمپلکس G. fujikuroi هستند. نتايج حاصل از اين تحقيق نشان داد که آلل MAT-2 يک قطعه bp 800 و آلل MAT-1 يک قطعه bp 200 مي‌باشند. به مجموعه افراد يک قارچ که داراي تيپ‌هاي آميزشي خاص آن گونه بوده و قادر به آميزش با يکديگر بوده اما توانايي آميزش با افراد ساير جمعيتها را نداشته باشند جمعيت آميزشي اطلاق مي‌گردد. بر همين اساس تاکنون دست کم 9 جمعيت آميزشي براي اعضاي گونه کمپکس G. fujikuroi تعيين و با حروف A تا I مشخص شده است. گونه
F. verticillioides که فرم جنسي آن G. monilifo
rmis مي‌باشد جمعيت آميزشي A از اين گروه از قارچها محسوب مي‌گردد (Leslie, 1991). طبق تحقيقي که توسط دنيلسن و همکاران (Danielsen et al., 1998) روي 39 جدايه از جمعيت آميزشي A بدست آمده از بذور ذرت نواحي مختلف Costa Rica صورت گرفت 32 جدايه MAT-1 و 16 جدايه MAT-2 تشخيص داده شد.
طي تحقيقي که در ايران توسط ميرزادي و گوهري (ميرزادي و گوهري، 1385) بر روي تعيين تيپ‌هاي آميزشي F. verticilliaides صورت گرفت تمام 55 جدايه پس از تلاقي با تستر به صورت تيپ آميزشي MAT-1 مشخص شدند.

2-3- كنترل بيماري
کنترل قارچ F. verticillioides به علت جايگاه اندوفيتيك آن خيلي مشكل است و با توجه به اهميت اين قارچ از نظر خسارت وارده به محصول ذرت و نيز توليد مايكوتوكسين‌ها براي پستانداران و انسان ،كنترل و مديريت بيماري پوسيدگي فوزاريومي بلال بسيارحائزاهميت مي‌باشد
(Boerboom et al., 2006).
امروزه نياز براي كنترل اين بيماري يك هدف مهمي است و اين هدف نه تنها به خاطر افزايش عملكرد آن مخصوصاً در مناطقي كه جمعيت بشري بطور شديد وابسته به مواد غذايي است بلكه بخاطر اين است كه قارچ عامل بيماري بذرزاد بوده و متابوليت‌هاي سمي براي گياهان و حيوانات توليد مي‌كند
(Cole et al., 1973).
به طور کلي روشهاي کنترل بيماري را مي توان در چهار گروه تقسيم بندي کرد.
1- اقدامات بهداشتي و روشهاي زراعي
2- اقدامات قرنطينه اي
3- کنترل شيميايي
4- استفاده از ارقام مقاوم
قارچ فوزاريوم گونه F. moniliformeبه علت خاكزي بودن و توانايي آن براي باقي ماندن در بذر و بقاياي گياهي، اقدامات ويژه‌اي را براي كنترل نياز دارد زيرا تناوب زراعي و مبارزه شيميايي نوعاً با توفيق بالايي همراه نبوده است (Headrick & Patakey, 1989).
از جنبه مديريت زراعي مي‌توان استفاده از تراكم پايين بوته، حفظ تعادل و بالانس كودي را عنوان نمود.
مديريت اختصاصي در مورد اين بيماري توصيه نشده است. اما توصيه مي‌شود كه از هيبريدهاي حساس استفاده نشود. هيبريدهايي كه پوشش بلال ضعيفي دارند به آلودگي حساس‌تر هستند
(Boerboom et al., 2006) استفاده از هيبريدهايي كه بلال آنها پوشش خوبي دارند و رسيدگي در آنها در حالت خميدگي (reclining) است نسبت به هيبريدهايي كه پوشش آنها باز است يا اينكه در زمان رسيدگي ايستاده (upright) هستند كمتر به پوسيدگي بلال دچار مي‌شوند.
كنترل آفات بلال و حشراتي كه منشاء غذايي آنها بلال ذرت مي‌باشد،ونيز خيساندن بذر ذرت در محلول كلريد مركوريك (HgCl 1 در 1000 ( به مدت يك ساعت ميتواند براي درمان موثر باشد
(Brandstetfer, 1992). وارن و كولن (Warren &Qualen, 1986) در تحقيقي كه بر روي اثرات قارچ‌كش‌ها بر روي پوسيدگي ساقه و بلال انجام دادند، گزارش كردند كه سمپاشي برگي با استفاده از بنوميل، پوسيدگي ساقه و بلال را كاهش نداد، اما ضدعفوني بذر با كاپتان، بنوميل و تيرام براي كاهش منابع اينوكولم بذرزاد موثر بود. مطالعات انجام شده براي كنترل بيماري توسط شرباكوف (Sherbankoff, 1922) نشان داد كه ضدعفوني بذر با يك قارچكش عليه اين بيماري هيچ عملكرد بهتري نسبت به بذر ضدعفوني نشده ندارد. از طرفي واليو (Valleau, 1920) موفق شد يك قارچ‌کش ضدعفوني ‌كننده بذر براي كنترل اين بيماري بدست بياورد.
از جنبه مبارزه بيولوژيكي بيكن و همكاران (Bacon et al., 2001) نيز بيان داشتند كه قارچ .Trichoderme sp و نيز باكتري .Pseudomonos sp مي‌توانند به عنوان كنترل‌كنندگان بيولوژيكي بر عليه قارچ F. verticillioides موثر واقع شوند.
طي تحقيقي كه وكيلي (Vakili, 1984) انجام داد مشاهده كرد كه استفاده از قارچ
Gliocladium roseum بر عليه F. verticillioides ميزان جوانه زني در آگار را كاهش مي‌دهد.
هينتون و بيكن (Hinton & Bacon, 1995) نشان دادند كه مايه‌زني گياهچه ذرت با باكتري .Pseudomonos sp مانع از آلودگي با قارچ F. verticillioides مي‌شود.
استفاده از هيبريدهاي مقاوم نسبت به مبارزه زراعي و شيميايي از برتري خاصي برخوردار مي‌باشد (Smith & Madsen, 1949). پيشرفتهاي اصلاحي كه تاكنون در زمينه مقاومت به پوسيدگي ساقه و بلال به دست آمده است عمدتاً با استفاده از آلودگي مصنوعي (Artifical inoculation) صورت گرفته است (Deleon &Pandey, 1989). هوپ (Hoppe, 1953) و اولستراپ (Ullstrup, 1961) بيان داشتند كه انتخاب بذور عاري از بيماري و استفاده از ارقام مقاوم بهترين راه مبارزه مي‌باشد.

2-4- مکانيسمهاي مقاومت به بيماري
به طور کلي مكانيزمهاي مقاومت شامل موارد زير مي باشد:
1) مصونيت (Immunity):
به طور كلي، توانايي يك گياه در عدم تاثيرپذيري نسبي از بيماري به علت خصوصيات ژنتيكي را اصطلاحاً مقاومت (Resistance) گويند. درجات مختلفي از مقاومت به بيماري در گياهان وجود دارد براي مثال به مقاومت كامل به بيماري اصطلاحاً مصونيت (Immunity) گفته مي‌شود. مصونيت يك اصطلاح مطلق است اما مقاومت و حساسيت يك واژه نسبي است.
خصوصيات فيزيكي يك گياه مانند روزنه‌هاي طبيعي، وجود كرك، ديواره خارجي محكم، پوشش مومي ساقه و مواد شيميايي توليد شده توسط گياه ممكن است مسئول ايجاد مصونيت در گياه باشد.
2) فرار (Eascape)
فرار از بيماري (Eascape) بايستي كاملاً از مفهوم مقاومت متمايز شود زيرا گياهان ممكن است هيچگونه مقاومت ژنتيكي به بيماري نداشته باشند اما بتوانند از آلودگي اجتناب كنند.
3) تحمل (Tolerance)
تحمل (Tolerance) به توانايي يك گياه كه در برابر حمله يك عامل بيماريزا ايستادگي (Indur) كند و علائم ضعيف از خود نشان دهد گفته مي‌شود. مكانيسم‌هاي مقاومت به بيماريها توسط وين گارد (Wingard, 1941, 1953) و ديكسون (Dickson, 1956) مرور شده است.
گياهان مقاوم قادرند در برابر حمله يك پاتوژن از و
اكنشهايي نظير ايستادگي (With stand)، مقابله (Oppose)، كاهش (Lessen) و يا غلبه (Overcome) استفاده كنند ولي گياهان حساس قادر به دفاع از خود در مقابل يك ارگانيسم و يا غلبه بر اثرات حمله نمي‌باشند.(زماني و عليزاده، 1378).
وين گارد (Wingard, 1953) بر اين حقيقت تاکيد کرد كه درجات مختلف مقاومت به بيماري كه توسط گياهان بروز داده مي‌شود كه بصورت مطلق نمي‌باشند و عوامل محيطي ممكن است آنها را تحت تاثير قرار داده و شديداً تغيير دهند. اين عوامل را مي‌توان از جمله رطوبت خاك، دماي خاك، حاصلخيزي خاك، واكنش خاك، نور، حرارت، رطوبت هوا، سن گياه و رسيدگي گياه بر شمرد که بر روي مقاومت به بيماري تاثير مي‌گذارند و به طور كلي اثرات متقابل درجه بيماريزائي بيمارگر ، سن و شرايط گياه و شرايط محيطي، حساسيت به بيماري را تحت تاثير قرار مي‌دهند.
مكانيسم‌هاي ايجاد مقاومت به بيماري بصورت شيميايي، فيزيولوژيكي، مرفولوژيكي يا آناتوميكي مي‌باشد و عوامل زير توسعه بيماري را تحت تاثير قرار مي‌دهند:
1- نوع نمو جنيني
2- موانع بافتي
3- مسيرهاي طبيعي ورود پارازيت
4- سرعت بلوغ بافتها
5 – حضور يا عدم حضور كمپلکس‌هاي غذايي مناسب
2-5- غربالگري براي ارقام مقاوم به بيماري
مطالعات متعددي بر روي تکنيک‌هاي مايه‌زني (Inolulation) ذرت براي ايجاد علائم بيماري واسکرين (غربال کردن) به قارچ F. verticillioides صورت گرفته است.
درپر و رنفرو طي تحقيقي تکنيک‌هاي مختلف مايه‌زني بلال مورد بررسي قرار دادند
(Drepper & Renfro, 1990):
1- مايه‌زني در کانال تارهاي ابريشمي) (Silk chanel injection
2- قرار دادن بذور جو آغشته در وسط بلال BB Pellet) )
3- قرار دادن خلال دندان( Drill Tooth Pick)
4- ايجاد زخم در بلال به کمک ميخ (Nail Punch)
درپر و رنفرو (Drepper & Renfro, 1990) دراين تحقيق روش استفاده از ايجاد زخم در بلال را بهترين روش براي توليد شدت بيماري و درصد بيماري بالا جهت نشان دادن تفاوت در سطوح مختلف مقاومت حتي در شرايط نامساعد محيطي براي پيشرفت بيماري معرفي کردند.
گوليا و همکاران (Gulya et al., 1980) گزارش دادند که روشهاي ايجاد زخم مانند
(Ear puncture) نسبت به روش‌هاي بدون ايجاد زخم ماننداسپري تارهاي ابريشمي (Silk spray) موجب آلودگي بيشتر مي‌شوند زيرا پوشش بلال در روش Silk spray مانع رسيدن قسمتي از ماده مايه‌زني به دانه‌ها شده و در

پایان نامه با موضوع شبيه‌سازي، مخروطي، سنبه، فرآيند

لاستيکي تمايل زيادي به استفاده از اين روش ندارند. در نتيجه در اين رساله، روش هيدروفرمينگ استاندارد در اولويت قرار نگرفت. در روشهاي کشش عميق هيدروديناميکي با فشار شعاعي و هيدروديناميکي با فشار يکنواخت نسبت به ديگر روشها، نسبت کشش بالاتر مي‌باشد. در اين دو روش از آنجا که ورق با ورق‌گير درگير نمي‌باشد يعني بين ماتريس و ورق‌گير آزاد است، با توجه به اعمال فشار شعاعي روي لبه ورق، ورق راحت‌تر ميتواند در محفظه قالب جاري شود. روش هيدروديناميکي با فشار يکنواخت به دليل استفاده از يک رينگ آب‌بندي در صنعت از اولويت کمتري نسبت به روش هيدروديناميکي با فشار شعاعي برخوردار مي‌باشد. در نتيجه، روش هيدروديناميکي با فشار شعاعي به عنوان روش هيدروفرمينگ در اين رساله برگزيده شد.
4-3- تاييد شبيه‌سازي
يکي از موارد بسيار مهم در مطالعه با استفاده از نرم افزار اجزاي محدود بررسي صحت نتايج شبيه‌سازي مي‌باشد. روشهاي متفاوتي براي تاييد نتايج شبيه‌سازي وجود دارد. در اين مطالعه، با مقايسه نمودار نيروي تجربي با نيروي بدست آمده از شبيه‌سازي صحت شبيه‌سازي مورد تاييد قرار گرفت. همچنين با مقايسه منحني توزيع ضخامت در حالت شبيه‌سازي و تجربي صحت شبيه‌سازي مورد تاييد مضاعف قرار گرفته است. شکل(4-3) منحني‌هاي نيرو و توزيع ضخامت را در حالت شبيه‌سازي و تجربي نشان مي‌دهد. همانطور که مشاهده مي‌شود تطابق خوبي بين اين دو منحني وجود دارد بيشترين اختلاف بين نتايج شبيه‌سازي با نتايج تجربي براي پارامترهاي نيرو و توزيع ضخامت به ترتيب 6%و 5% مي‌باشد.

شكل (4-3) نتايج شبيه‌سازي و تجربي براي نمونه مسي، الف- منحني نيرو- جابجايي، ب- منحني توزيع ضخامت
4-4- بررسي تاثير پارامترهاي موثر بر شکل‌دهي قطعه مخروطي
4-4-1- مقدمه
همانطور که در بخش (1-5) اشاره شد، يکي از اهداف اصلي اين رساله شکل‌دهي قطعات مخروطي نوک‌تيز بوده‌است. هم در آزمايش‌هاي تجربي و هم در شبيه‌سازي ملاحظه گرديد که در صورت وجود داشتن نوک‌تيز در قطعه مخروطي، در همان مراحل اوليه شکل‌دهي در نمونه پارگي ايجاد مي‌‌گردد. براي دستيابي به قطعه مخروطي و بطور خاص قطعه نوک‌تيز در فرآيند کشش عميقي هيدروديناميکي با فشار شعاعي لازم بود تا تاثير پارامترهاي موثر بر چگونگي شکل‌دهي قطعه مخروطي مورد بررسي قرار گيرد و بر آن اساس پارامترهاي فرآيند بطور مناسب انتخاب گردد. از اين رو، در گام اول قطعه مخروطي ناقص با بدنه استوانه‌اي انتخاب گرديد تا بتوان تاثير پارامترهاي فرآيند را بدست آورد.
از مهمترين پارامترهايي که بر شکل‌دهي قطعه مخروطي در فرآيند هيدروديناميکي با فشار شعاعي موثرند مي‌توان به پارامترهاي فرآيند يعني مسير فشار، پارامترهاي ورق يعني جنس و ضخامت ورق و پارامترهاي قالب يعني زاويه مخروط، ارتفاع مخروط، شعاع قسمت‌هاي مختلف سنبه و ضريب اصطکاک اشاره کرد. در ذيل تاثير اين پارامتر‌ها بررسي مي‌شود.
براي بررسي تاثير پارامترهاي شکل‌دهي قطعه مخروطي در روش هيدروديناميکي با فشار شعاعي، قطعه مخروطي نشان داده شده در شکل (4-4) انتخاب گرديد. جزئيات قطعه مورد نظر در جدول (4-1) آمده است.

شكل (4-4) هندسه پارامتر‌ي قطعه مخروطي براي بررسي تاثير پارامترهاي موثر در فرآيند
همانطورکه از جدول (4-1) پيداست، براي قطعه نشان داده در شکل (4-4) چهارنوع قطعه با هندسه، جنس و ضخامت مختلف در نظر گرفته شد که در آن جدول با قطعاتA ،B ، C وD معرفي گرديدند. ابعاد اين قطعات متناسب با دو قطعه صنعتي مورد بررسي انتخاب گرديد. قطعه‌هاي A،B وC از نظر اندازه، به جز ضخامت، هم اندازه با قطعه کوچک صنعتي و 1:8 قطعه بزرگ صنعتي و قطعه D از نظر اندازه، به جز ضخامت، 1:2 قطعه بزرگ صنعتي انتخاب شد.
جدول (4-1) جزئيات قطعه نشان داده شده در شکل(4-4)، ابعاد به mm
اندازه و نوع قطعه

مقدار نسبت داده شده به قطعه

قطعه (A ، B و C)
قطعه (D)
جنس ورق
فولاد C:St14 مس خالص A, B:
مس خالص
ارتفاع ناحيه مخروطي، h1
20
40

ارتفاع ناحيه استوانه‌اي، h2
18
16
شعاع سر مخروطي، R1
8
12
شعاع ناحيه استوانه‌اي، R2
75/20
39
شعاع نوک مخروط، r1
5/3
8
شعاع بين استوانه- مخروط، r2
5/5
8
ضخامت اوليه ورق، t0
2,A: 1, B: 1C:
5/2
4-4-2- بررسي تاثير مسير فشار
هندسه کلي نشان داده شده در شکل (4-4) براي تحليل در بخش‌هاي 4-4-2 تا 4- 4- 5 به زاويه مخروط 600 مقيد گرديده است.
همانطور که در جدول (4-1) نشان داده شده است، اندازه‌هاي قطعه D با قطعاتA ، B وC از نظر ابعاد کلي متفاوت است. از طرفي، ضخامت ورق نيز يکي از پارامتر‌هاي هندسي است که تغيير مي‌کند و تغيير آن موجب تغيير در طراحي و يا تغيير ابعاد سنبه و نيز فاصله بين ورق‌گير و ماتريس (G) مي‌گردد. از اين رو، ابعاد مجموعه قالب نيز ثابت نخواهد بود. در اين قالب‌ها همانطور که قبلا اشاره شد فاصله بين ورق‌گير و ماتريس به اندازهmm 2/0 از ضخامت ورق بيشتر است. شکل(4-5) ابعاد قالب را به صورت پارامتري نشان مي‌دهد. ابعاد قالب براي اين چهار قطعه در جدول (4-2) نشان داده شده است. ابعاد سنبه متناسب با ابعاد قطعه بيان شده در جدول(4-1) مي‌باشد.

شكل (4-5) هندسه پارامتري مجموعه قالب هيدرومکانيکي بصورت
جدول (4-2) جزئيات ابعاد مجموعه قالب شکل(4-5)، ابعاد به mm
پارامتر
مقدار نسبت داده شده به قطعه

قطعه (A ، B و C)
قطعه D
قطر داخلي ماتريس، Dd
44
A: ,46 B:C:
86
قطر سوراخ ورق‌گير، Dh
42
83
قطر بلانک، Db
78
130
شعاع ورق‌گير، rh
3
3
شعاع ماتريس، rd
4
5
فاصله بين ورق‌گير و ماتريس، G
A: 2/2 , B:C:2/1
7/2

از آنجا که يکي از اهداف اين پژوهش رفع يک نياز عملي صنعتي بوده است، در انجام تحقيق سعي شده است تا مسير فشار حتي المقدور در عمل بسادگي قابل دستيابي باشد. در اين راستا، مسير فشاري که با استفاده از حرکت سنبه در قالب بوجود مي‌آيد، مورد استفاده قرار گرفت. در اين مسير، در حين انجام آزمايش‌ها با حرکت سنبه به درون حفره ماتريس فشار سيال افزايش مي‌يافت و از اين طريق فشار مورد نياز براي شکل‌دهي تامين مي‌گرديد. با اين وجود، جهت تامين فشار اوليه پيش‌بشکه‌اي از يک واحد هيدروليکي نيز استفاده شد. بمنظور تنظيم حداکثر فشار، يک شير کنترل فشار مورد استفاده قرار گرفت. براي بهبود بخشيدن به جريان فلز در حين فرآيند هيدروفرمينگ، ابتدا يک فشار اوليه محدودي در زير ورق اعمال گرديد. سپس همزمان با حرکت سنبه و افزايش فشار درون محفظه ماتريس، ورق به داخل ماتريس کشيده شد. پس از رسيدن فشار سيال به فشار حداکثر، شير کنترل فشار باز گرديد و از آن پس عمليات شکل‌دهي با فشار ثابت انجام گرفت. بدليل استفاده از نوع فرآيند هيدروفرمينگ در اين پژوهش، آب‌بندي انجام شده بين ورق‌گير و ماتريس از نوع فلز با فلز بوده و از هيچ اورينگي براي آب‌بندي استفاده نگرديد. در نتيجه، از فاصله بين ورق‌گير و ماتريس سيال نشت مي‌کرد. از اين رو، امکان اعمال فشار اوليه بالا وجود نداشت. در اين مجموعه قالب، حداکثر فشار اوليه قابل اعمال MPa2 بود. شکل (4-6) مسير فشار نمونه اعمالي در اين پژوهش را نشان مي‌دهد که در آن مسير OA، فشار اوليه MPa2 است که بدون حرکت سنبه اعمال گرديد. مسير BC مسير فشار ثابت و حداکثر فشار اعمالي است که در طي آن سيال از شير کنترل فشار تخليه مي‌گردد. مسير AB مسير فشار خطي است که شيب آن با تغيير در سرعت سنبه، شکل و ضخامت ورق تغيير مي‌کند. در کل اين رساله، جز در حالت بررسي تاثير سرعت سنبه، اين پارامتر ثابت و برابر با mm/min200 در نظر گرفته شد. بنابراين شيب مسيرAB در شکل (4-6- الف) تابع شکل قطعه و ضخامت ورق خواهد بود. از طرفي بدست آوردن مسير فشار AB يعني فشار بر حسب کورس امکان پذير نبود چون مانومتر ديجيتالي استفاده شده مسير فشار را بر حسب زمان ثبت مي‌نمود. مسير فشار نمونه اعمالي در آزمايش بصورت فشار بر حسب زمان را مي‌توان مطابق شکل(4- 6- ب) نشان داد. يادآور مي‌گردد که در شکل زمان صفر لحظه آغاز حرکت سنبه مي‌باشد. از اين رو، مسير OA بر روي محور قائم قرار خواهد داشت. جهت معرفي مسير نشان داده شده در شکل(4-6-الف)، نياز به تعيين کورس متناظر با نقطه B بوده است. همانگونه که ذکر گرديد با داده‌هاي مانومتر ديجيتال زمان متناظر با نقطه B در شکل(4-6- ب) معلوم مي‌باشد. با فرض رابطه ساده خطي بين جابجايي و زمان و در يک سرعت معين سنبه مقدار جابجايي متناظر با نقطه B بدست خواهد آمد. در عمل، براي هر قطعه A تا D ورق با ضخامت معين مورد آزمايش قرار گرفت و شيب مربوط به مسير فشار- جابجايي AB بدست آمد. شکل (4-7) مسيرهاي فشار تعريف شده را در فشارهاي نهايي مختلف براي قطعه‌هاي A، B ، C و D نشان مي‌دهد که در انجام شبيه‌سازي مورد استفاده قرار گرفته است. براي دو قطعه B و C بخاطر يکسان بودن هندسه و ضخامت ورق مسير فشار يکي در نظر گرفته شد.

شكل (4-6) مسير فشار نمونه اعمالي در آزمايش
شكل (4-7)
شكل (4-8) مسير فشار براي چهار قطعه مخروطي، الف- قطعه A، ب- قطعه‌هاي B و C ، ج- قطعه D
براي بررسي دقيق‌تر تغييرات ضخامت، قطعه مخروطي مطابق شکل (4-8-الف) برش داده شده و منحني‌هاي توزيع ضخامت در امتداد مسير عمود بر آن مقطع برش تعيين گرديدند. همچنين مسير ياد شده مطابق شکل(4-8- ب) به نواحي مختلفي تقسيم شده است.

شكل (4-9) الف- مسير مشخص شده براي تعيين منحني‌هاي توزيع ضخامت، ب- ناحيه‌هاي مورد مطالعه در قطعه
در نتايج شبيه‌سازي براي قطعه A مشاهده شد که تا فشار بيشينه کمتر از MPa5/12 قطعه مخروطي در ناحيه تماس شعاع نوک سنبه با ورق دچار پارگي مي‌گردد. در اين حالت، به دليل پايين بودن سطح فشار شکل‌دهي، ورق بخوبي بر روي ديواره‌ي سنبه جريان نمي‌يابد، در ناحيه تماس شعاع نوک سنبه با ورق کرنش زياد ايجاد مي‌شود و فرآيند شکل‌دهي شبيه فرآيند کشش عميق سنتي عمل مي‌کند که در نهايت منجر به پارگي قطعه مخروطي مي‌شود. نتيجه تجربي اين موضوع را مورد تاييد قرار داد. شکل (4-9) مدل شبيه‌سازي شده و قطعه شکل داده شده A را براي فشار MPa10نشان مي‌دهد. همانطور که در فصل3 بيان شد در شبيه‌سازي براي پيش بيني پارگي از معيار حداکثر نازک شدگي استفاده شده است و درشکل محل پارگي با توجه به حداکثر کرنش نشان داده شده است.

پایان نامه با موضوع ساختار صنعت

امکان شکل‌دهي قطعات مخروطي در دو مرحله مورد بررسي قرار گرفت. شکل‌دهي مرحله اول اين قطعات با روش هيدروفرمينگ انجام گرفت. در اين راستا با استفاده از تاثير پارامترهاي بررسي شده روشي ارايه گرديد که بر اساس آن شکل مطلوبي براي سنبه پيش‌فرم بدست آمد. روش ارايه شده قابليت تعميم براي قطعات مخروطي را بطور کلي دارا مي‌باشد.
در شکل‌دهي مرحله دوم ابتدا روش هيدروفرمينگ مورد استفاده قرار گرفت اما به‌دليل پيچيدگي قالب براي اين مرحله، از روش کشش عميق مجدد سنتي استفاده شد ولي ملاحظه گرديد که با اين روش امکان شکل‌دهي مرحله دوم وجود ندارد. از اين رو، با مطالعه بر روي فرآيند، روشي جديد براي شکل‌دهي مرحله دوم ارائه شد که امکان توليد قطعه مخروطي با کيفيت مورد نظر امکان‌پذير شد.
1-6- مراحل انجام رساله
در انجام رساله حاضر، همانطور که در بخش قبل بيان گرديد نياز به تامين تجهيزات آزمايشگاهي جهت مطالعه تاثير پارامترهاي موثر و پس از آن طراحي و ساخت قالب‌هاي مناسب براي توليد نمونه‌هاي واقعي بود. اين موضوع در فصل دوم مورد بررسي قرار خواهد گرفت. به منظور بررسي کاملتر تاثير پارامترهاي موثر و نيز شکل‌دهي قطعه در قالب‌هاي مورد نظر از نتايج شبيه‌سازي اجزاي محدود نيز بهره‌گيري گرديد. در فصل سوم مراحل اجراي شبيه‌سازي در نرم‌افزار تجاري ABAQUS مورد بررسي قرار خواهد گرفت. فصل چهارم به نتايج حاصل از مراحل تجربي و نيز نرم‌افزار اجزاي محدود پرداخته مي‌شود و پيرامون آن نتايج بطور گسترده بحث مي‌گردد. در فصل پنجم نتيجه‌گيري‌هاي کلي رساله ارايه مي‌گردد و چند پيشنهاد مفيد براي تکميل نتايج اين تحقيق ارايه خواهد شد.

فصل 2- فصل2
مراحل آزمايشگاهي

2-1- مقدمه
در اين فصل، ابتدا شرح مختصري درباره انتخاب نوع روش هيدروفرمينگ ارايه مي‌شود. سپس به معرفي تجهيزات استفاده شده در آزمايش‌ها پرداخته مي‌شود. در ادامه، آزمايش کشش براي بدست آوردن خواص فلز، جزئيات اجزاي قالب، نحوه عملکرد قالب و اجزاي اندازه‌گيري شرح داده خواهد شد.
2-2- انتخاب نوع روش هيدروفرمينگ براي شکل‌دهي قطعات مخروطي
همانطور که در فصل(1) توضيح داده شد، به دليل تماس کم سطح ورق با سنبه در مراحل اوليه شکل‌دهي قطعات مخروطي، تنش زيادي در ناحيه تماس با نوک سنبه به ورق اعمال مي‌شود. در بين روشهاي مختلف هيدروفرمينگ ورق که در فصل (1) به آنها پرداخته شد، روشهاي اصلي‌تر شامل هيدروفرمينگ سنبه-سيال، هيدروفرمينگ استاندارد، هيدروديناميکي، هيدروديناميكي با فشار شعاعي و هيدروديناميكي با فشار يکنواخت مورد بررسي مقدماتي آزمايشگاهي و يا شبيه‌سازي قرار گرفتند تا روش مناسبي براي شکل‌دهي قطعات مخروطي انتخاب گردد. در بخش (4-2) در مورد نحوه انتخاب روش هيدروفرمينگ توضيح کامل‌تري داده شد. روش هيدروديناميکي با فشار شعاعي، با توجه به مزاياي آن ازجمله شکل‌دهي با نسبت کشش بالا، توليد اشکال پيچيده و ساختار صنعتي ساده‌تر آن (عدم استفاده از اورينگ و ساختار ساده قالب) براي شکل‌دهي قطعه مخروطي در اين پايان نامه انتخاب گرديد.
2-3- معرفي دستگاه و تجهيزات
2-3-1- ماشين شکل‌دهي
آزمايش‌ها با استفاده از يک دستگاه آزمايش اونيورسال DMG (Denison & Mayes Group) با ظرفيت KN600 و يک پرس کارگاهي شرکت خاور پرس با ظرفيت KN400 که در شکل (2-1) تصوير آنها نشان داده شده ‌است، انجام شد. کليه حرکات دستگاه اونيورسال توسط واحد کامپيوتري متصل به آن قابل کنترل مي‌باشد. سرعت اين دستگاه متغير و با استفاده از کامپيوتر قابل تنظيم مي‌باشد. حد اکثر سرعت در ماشين اونيورسال 200 ميليمتر بر دقيقه است. در اين ماشين، مقدار نيرو بر حسب جابجايي در هر لحظه توسط کامپيوتر قابل ثبت مي‌باشد و نمودار نيرو- جابجايي توسط يک نرم افزار قابل ترسيم است. پرس کارگاهي بصورت دستي قابل کنترل بوده و سرعت آن ثابت و برابر 850 ميليمتر بر دقيقه مي‌باشد.

شكل (2-1) ماشين‌هاي شکل‌دهي، سمت راست، دستگاه آزمايش اونيورسال (DMG)، سمت چپ، پرس هيدروليک KN400 خاور پرس
2-3-2- مجموعه قالب
در اين پژوهش ازمجموعه قالب هيدروديناميکي با فشار شعاعي استفاده شده است. تصوير شماتيک اين مجموعه قالب در شکل (2-2) نشان داده شده است.

شكل (2-2) تصوير شماتيک مجموعه قالب کشش عميق هيدروديناميکي با فشار شعاعي مورد استفاده در اين پژوهش.
مجموعه قالب هيدروفرمينگ استفاده شده از دو قسمت محفظه قالب و سيستم کنترل فشار تشکيل شده است. قطعات محفظه قالب، قطعاتي هستند که مشابه اجزاي مجموعه قالب کشش عميق معمولي بوده و به طور مستقيم براي ايجاد تغيير شکل در ورق بکار گرفته مي شوند. اين اجزا شامل سنبه ، ماتريس (محفظه فشار) و ورق‌گير مي باشند. وظيفه اصلي سيستم کنترل فشار ايجاد فشار شکل‌دهي وکنترل فشار سيال در مرحله شکل‌دهي مي‌باشد. اين سيستم از شير کنترل فشار، شير يکسو کننده (يکطرفه)، فشار سنج و اتصالات هيدروليکي تشکيل شده است. شکل(2-3) مجموعه قالب را در حالت نصب شده بر روي دستگاه و نيز اجزاي اصلي آن مجموعه قالب را نشان مي‌دهد.

شكل (2-3) الف- اجزاي مجموعه قالب ، ب- مجموعه قالب در حالت نصب شده بر روي دستگاه آزمايش.
نحوه عملکرد مجموعه قالب به اين شرح است که در ابتدا ماتريس بر روي ميز دستگاه قرار داده مي‌شود و سنبه بر روي کوبه پرس نصب مي‌گردد. پس از قرار دادن ورق در محل ايجاد شده روي ماتريس، ورق‌گ
ير بر روي ماتريس قرار داده مي‌شود. با حرکت سنبه، ورق به درون حفره ماتريس هدايت شده و با افزايش کورس، فشار سيال افزايش مي يابد و از اين طريق فشار مورد نياز براي شکل‌دهي تامين مي گردد. براي بهبود بخشيدن به جريان فلز در حين فرآيند، ابتدا يک فشار اوليه محدودي توسط واحد هيدروليکي در زير ورق اعمال مي‌گردد. سپس همزمان با حرکت سنبه و افزايش فشار درون محفظه ماتريس، ورق به داخل ماتريس کشيده مي‌شود. پس از رسيدن فشار سيال به مقدار بيشينه، شير کنترل فشار باز مي‌گردد و از آن پس عمليات شکل‌دهي با فشار ثابت انجام مي‌شود. بدليل استفاده از فرآيند هيدروديناميکي در اين پژوهش، آب‌بندي انجام شده بين ورق‌گير و ماتريس از نوع فلز با فلز بوده و از هيچ اورينگي براي آب‌بندي استفاده نگرديده است. در نتيجه، از فاصله بين ورق‌گير و ماتريس سيال نشت مي‌کند. از اين رو، امکان اعمال فشار اوليه بالا وجود ندارد. در مجموعه قالب حاضر فشار بيشينه اوليه قابل اعمال MPa2 مي‌باشد. شکل (2-4) مسير فشار نمونه اعمالي در اين پژوهش را نشان مي‌دهد که در آن، مسير OA، فشار اوليه MPa2 است که بدون حرکت سنبه اعمال مي گردد. مسير BC مسير فشار ثابتي است که فشار بيشينه اعمالي است و در طي آن سيال از شير کنترل فشار تخليه مي گردد. مسير AB مسير فشار خطي است که شيب آن با توجه به سرعت سنبه، شکل قطعه و ضخامت ورق، قابل تغيير مي‌باشد.

شكل (2-4) مسير نمونه فشار اعمالي در تحقيق حاضر
2-3-3- قطعات مجموعه قالب
الف – سنبه
اين قطعه به ورق نيرو وارد كرده و آنرا به داخل حفره ماتريس مي‌كشد. شكل قطعه بر روي سنبه ايجاد شده و با استفاده از فشار سيال اين شکل بر روي ورق ايجاد مي‌شود. جنس اين قطعه فولاد St-37 بوده كه با عمليات تراشكاري ساخته و سطح آن پرداخت شده است.
ب- ماتريس
ماتريس از يک حفره تشکيل شده که سيال درون آن قرار مي‌گيرد. شکل حفره به صورت استوانه‌اي است و مستقل از هندسه قطعه‌کار مي‌باشد. فشار سيال درون ماتريس، ورق را بر روي سنبه مي‌فشارد و در نتيجه ورق شکل سنبه را به خود مي‌گيرد. در اين روش، با استفاده از يک ماتريس ميتوان با تغيير سنبه با هندسه متفاوت قطعات مختلفي توليد کرد. همچنين هزينه ساخت ماتريس نيز بخاطر شکل ساده آن کمتر از روشهاي سنتي مي‌باشد. در روش هيدروديناميکي با فشار شعاعي، ورق در بين ماتريس و ورق‌گير آزاد است و برخلاف روش کشش عميق سنتي ورق‌گير بر روي ورق قرار نمي‌گيرد. از اين رو، براي موقعيت دهي ورق، پله‌اي بر روي ماتريس ايجاد شده است. ارتفاع اين پله به اندازهmm 2/0 از ضخامت ورق بيشتر است. در بعضي از قالبهاي استفاده شده در اين رساله بخاطر کاهش در هزينه ساخت، پله در صفحه ورق‌گير ايجاد شده است. سيستم کنترل فشار به محفظه فشار (ماتريس) متصل مي‌شود.
ج- ورق‌گير
ورق‌گير بر روي ماتريس قرار مي‌گيرد و نقش بسته شدن محفظه قالب را بر عهده دارد. از آنجايي که كفشك در قالب استفاده نمي‌شود، ورق‌گير علاوه بر قرار گرفتن روي محفظه فشار، نقش موقعيت ‌دهنده سنبه را نيز ايفا مي‌كند. در مجموعه قالب استفاده شده، ورق‌گير هيچ نيرويي را مستقلاً به ورق اعمال نمي‌کند. در طي شکل‌دهي، فشار سيال بر ورق اعمال مي‌شود و ورق را به ورق‌گير مي‌چسباند و نيروي ورق‌گير از طرف سيال به ورق اعمال مي‌شود. براي ثابت نگه داشتن ورق‌گير بر روي ماتريس، از 2 عدد پيچ 14M استفاده شده است.
2-3-4- سيستم توليد فشار
براي ايجاد فشار از يک واحد هيدروليکي استفاده شده است که قابليت اعمال فشار را تا حداکثر MPa30 دارد. شکل (2-5) اين واحد را نشان ميدهد که دبي آن توسط يک پيچ تنظيم قابل تغيير مي‌باشد.

شكل (2-5) واحد هيدروليکي استفاده شده
براي تنظيم فشار داخل مخزن، يک مدار هيدروليکي طراحي و استفاده شد. اين مدار هيدروليکي از يک شير کنترل فشار جهت تنظيم فشار نهايي، يک مانومتر جهت نشان دادن مقدار فشار داخل مخزن، يک شير يکطرفه، سه راهي و اتصالات هيدروليکي تشکيل مي‌شود. شکل (2-6) مدار هيدروليکي را نشان مي‌دهد. تجهيزات سيستم هيدروليکي مربوط به اين مدار در شکل (2-7) آمده است.

شكل (2-6) مدار هيدروليکي استفاده شده در قالب هيدروديناميکي با فشار شعاعي
نحوه عملکرد سيسستم هيدروليکي به اين صورت است که فشار با استفاده از پمپ هيدروليکي ايجاد و با استفاده از شير يکطرفه وارد محفظه ماتريس مي‌شود. از شير يکطرفه بدين منظور استفاده مي‌شود که در صورت افزايش فشار داخل مخزن، سيال وارد مدار هيدروليکي پمپ نشود. براي کنترل فشار بيشينه مخزن از يک شير کنترل فشار استفاده شد. در اين شير با تنظيم روي فشار خاص، حداکثر فشار داخل مخزن تعيين مي‌گردد، بگونه‌اي که پس از رسيدن فشار مخزن به فشار تنظيم شده توسط شير، شير کنترل فشار باز مي‌شود و سيال از طريق آن خارج مي‌شود و از افزايش فشار مخزن جلو گيري بعمل مي‌آيد. در اين سيستم هيدروليکي از يک فشار سنج ديجيتالي استفاده شده است که مقدار فشار در هر لحظه توسط کامپيوتر ثبت مي‌شود و نمودار مسير فشار بر حسب زمان توسط يک نرم افزار قابل ترسيم مي‌باشد. سيال به کار رفته جهت شکل‌دهي ورق، روغنSAE20 W5 ساخت کارخانه نفت پارس مي‌باشد.

شكل (2-7) تجهيزات سيتم هيدروليکي کنترل فشار
2-4- دستگاه‌هاي اندازه‌گيري
2-4-1- دستگاه ضخامت سنج
براي اندازه‌گيري ضخامت قطعات شكل داده شده از يك دستگاه ضخامت سنج اولتراسونيك ديجيتالي با دقت يك ميكرون استفاده شد. تصوير ا
ين دستگاه در شكل (2- 8 – الف) نشان داده شده است. با توجه به اينکه پراب7 اندازه‌گيري دستگاه ضخامت سنج براي اندازه‌گيري بر روي قوسها مناسب نبود براي اندازه‌گيري ضخامت قطعات، علاوه بر ضخامت سنج اولتراسونيک، از دستگاه ضخامت سنج مکانيکي ساعت دار کروپلين8 ساخت کشور آلمان نيز استفاده شد. اين وسيله داراي دقتmm 01/0 بوده و فک‌هاي اندازه‌گير اين ضخامت سنج داراي نوک کروي است که براي اندازه‌گيري در ناحيه قوس‌دار مناسب مي‌باشد. براي اندازه‌گيري ساير ابعاد قطعه از کوليس ديجيتالي و شعاع سنج ( Rسنج) استفاده شد. شکل (2-8 – ب و ج) تصوير اين وسايل اندازه‌گيري را نشان مي‌دهد.

شكل (2-8) تجهيزات اندازه‌گيري ضخامت ورق، الف- ضخامت سنج اولتراسونيک، ب- ضخامت سنج مکانيکي، ج- کوليس ديجيتالي.
2-4-2- دستگاه پروفيل پروژکتور
براي اندازه‌گيري دقيق پروفيل قطعات شكل‌ داده شده و سنبه‌هاي ساخته شده از دستگاه پروفيل پروژكتورBaty R14 ساخت كشور انگلستان كه در شكل (2-9) نشان داده شده، استفاده گرديد. دقت اين دستگاه يك ميكرون است و سيستم آن نوري مي‌باشد. ميز دستگاه در دو بعد قابليت حركت دارد و مختصات هر نقطه را در دو بعد ثبت مي كند. اين دستگاه متصل به يك رايانه است كه توسط نرم افزار Baty 3D Software تمام خروجي‌هاي را به صورت فايل‌هاي گرافيكي يا با پسوند *.pdf ذخيره مي‌كند.

شكل (2-9) دستگاه پروفيل پروژكتور نوري Baty R14
2-5- آزمايش کشش
براي انجام اين پژوهش از ورق مسي خالص (9/99%) با ضخامت mm1، 2 و 5/2 و ورق فولادي St14 به ضخامت mm 1 استفاده گرديد. براي بدست آوردن نمودار تنش- کرنش، نمونه‌هايي از ورق طبق استاندارد ASTM-A370 که در شکل (2-10) نشان داده شده، تحت زاويه‌هاي 00، 450 و 900 نسبت به راستاي نورد بريده شدند. نمونه‌هاي آماده شده توسط دستگاه آزمايش کشش اونيورسال کشيده شدند. در شکل (2-11) نمونه‌هايي از قطعات کشيده شده مسي نشان داده شده است.

شكل (2-10) ابعاد نمونه کشش مطابق استاندارد ASTM-A370.

شكل (2-11) نمونه‌هايي از قطعات کشيده شده طبق استاندارد ASTM-A370.
مشخصات مکانيکي و فيزيکي ورق‌هاي مسي و فولادي شامل منحني تنش-کرنش حقيقي، مدول الاستيکي، ضريب پوآسون و چگالي در جدول (2-1) و شکل (2-12) نشان داده شده اند.
جدول (2-1) خصوصيات مکانيکي و فيزيکي ورق‌هاي مورد استفاده.
جنس ورق
دانسيته،[30]
? (kg/m3)
ضريب‌پواسون[30]
تنش تسليم، ? (MPa)
ضريب استحکام، K
نماي کرنش سختي، n
مدول يانگ،[30]
E (GPa)
9/99% Cu
8940
32/0
123
98/530
44/0
117
14 St
7850
3/0
205
96/638
35/0
210

شكل (2-12) نمودار تنش – کرنش حقيقي حاصل از آزمايش کشش الف- فولاد St14 ب- مس 9/99%.

فصل3
فصل 3- شبيه‌سازي اجزاي محدود

3-1- مقدمه
در اين فصل نخست نرم افزار شبيه‌سازي اجزاي محدود ABAQUS معرفي و سپس مراحل تحليل فرآيند شکل‌دهي قطعه مخروطي در اين نرم‌افزار ارايه مي گردد.
3-2- معرفي نرم افزار شبيه‌سازي
نرم افزارABAQUS مجموعه اي از برنامه‌هاي شبيه‌سازي قدرتمند مهندسي است كه بر پايه روش اجزاي محدود بنا نهاده شده و مي‌تواند مسايلي با طيف گسترده از يك تحليل خطي نسبتا ساده تا تحليلهاي غيرخطي بسيار پيچيده را حل كند. اين نرم افزار قابليت شبيه‌سازي مسايل پيچيده مهندسي را در زمينه‌هاي مختلف دارد. از آنجايي كه انجام آزمايشات عملي بسيار پرهزينه است، استفاده از شبيه‌سازي

پایان نامه با موضوع مخروطي، سنبه، بيشينه، توزيع

ک يک مجموعه قالب متحرک ]16[ 22
شكل (1-25) تاثير روانکار بر مسير فشار]16[ 23
شكل (1-26) مراحل شکل‌دهي قطعه پله‌دار ]17[ 24
شكل (1-27) قطعه پله‌اي توليد شده با روش هيدروفرمينگ در يک مرحله، الف- شبيه‌سازي، ب- تجربي ]17[ 24
شكل (1-28) سطح مقطع‌هاي متفاوت براي انجام آزمايش ]18[ 25
شكل (1-29) شبکه بندي اجزاي محدود براي مجموعه قالب مربوط به قطعه سر کروي]19[ 26
شكل (1-30) (الف)، مسير فشار محفظه قالب (ب)، فشار شعاعي مستقل روي لبه فلنج ]19[ 27
شكل (1-31) پارگي ايجاد شده در مرحله اوليه براي مسير فشار 1 با فشار شعاعيMPa20 [19] 27
شكل (1-32) ايجاد چروک درفلنج در مرحله اوليه براي مسير فشار 7 با فشار شعاعي MPa65 ]19[ 27
شكل (1-33) اثر مسير فشار شعاعي بر کمترين ضخامت ديواره]19[ 28
شكل (1-34) ناحيه بندي و ابعاد پارامتري قالب هيدروفرمينگ ]20[ 28
شكل (1-35) الف- اثر ضريب اصطکاک، ب- اثر نماي کار- سختي( (n ، ج- اثر نسبت حد کشش(b/a) بر مقدار حد فشار شکل‌دهي ]20[ 31
شكل (1-36) الف- مقايسه فشار برشکل‌دهي قطعه نيم کروي تحت شرايط کشيدگي ب- توزيع ضخامت مرکز قطعه نيم کروي تحت شرايط کشيدگي ج- اثر ضريب اصطکاک بر فشار سيال د- اثر نماي کار سختي بر فشار سيال‌]21[ 32
شكل (1-37) از چپ به راست، مراحل توليد قطعه مخروطي با روش کشش عميق چند مرحله‌اي [1] 33
شكل (1-38) مراحل توليد قطعه مخروطي با نوک‌تيز با روش کشش چند مرحله‌اي توام با پيش‌فرم 34
شكل (1-39) شماتيک مجموعه قالب کشش عميق براي قطعه مخروطي، 1- ماتريس 2- ورق‌گير 3- سنبه 4- موقعيت دهنده نسبت به مرکز، 5 و6 تکيه گاه حلقوي7- کوبه اصلي 8- کوبه ورق‌گير 9- ورق 10- فاصله انداز 11- گيره 12- ميز پرس]23[ 34
شكل (1-40)چروک ايجاد شده در قطعه مربوط به قالب شکل(1-39)] 23[ 35
شكل (1-41) شبکه اوليه (تعداد اجزا4364) ورق و شکل‌هاي نهايي فنجان‌هاي مخروطي بدست‌آمده شده از ITAS3D و ABAQUS، جنس SPCE ، قطر ورق اوليه mm170 ، سنبه A، کورس mm 1/54 ]23[ 35
شكل (1-42) شماتيک مجموعه قالب شکل‌دهي فنجان مخروطي با استفاده از لايه اورتان ]24[. 36
شكل (1-43) الف- مراحل مياني شکل‌دهي فنجان مخروطي در قالب با لايه اورتان، ب- فنجان مخروطي شکل داده شده از گرده مسي به قطر mm 100 [24]. 37
شكل (1-44) کرنش اندازه‌گيري شده در جهات مختلف مربوط به فنجان مخروطي مسي (قطر اوليه گرده mm112) [24]. 38
شكل (1-45) شماتيک مجموعه قالب شکل‌دهي قطعه مخروطي با سنبه فلزي و حلقه اورتاني ]25[ 39
شكل (1-46) قطعه مسي شکل داده شده در مجموعه قالب با سنبه اورتاني ]25[ 39
شكل (1-47) به ترتيب از چپ، مراحل شکل‌دهي قطعه در قالب با سنبه اورتاني ]25[ 40
شكل (1-48) کرنشهاي ايجاد شده بر روي قطعه، (الف) کرنش نصف النهاري (ب) کرنش محيطي (ج) کرنش ضخامتي ]25[ 40
شكل (1-49) شکل‌دهي قطعه مخروطي، (الف) قالب سنتي (ب) قالب هيدرومکانيکي با ايجاد فشار کمکي] 26 [ 41
شكل (1-50) توزيع ضخامت قطعه شکل‌داده شده در مجموعه قالب هيدرومکانيکي، به دست آمده از شبيه‌سازي] 26 [ 42
شكل (1-51) نمودار فشار- عمق کشش در قالب هيدرومکانيکي] 26 [ 42
شكل (1-52) منحني‌هاي توزيع ضخامت بر حسب عمق کشش در قطعه استوانه‌اي- مخروطي] 26 [ 43
شكل (1-53) قطعه شکل داده شده با استفاده از کاليبره کردن با ابزار همسان] 27 [ 44
شكل (1-54) شکل‌دهي با استفاده از کاليبره کردن با ابزار متفاوت، الف- قطعه شکل داده شده، ب- مشخصات ابعادي قطعه] 27 [ 44
شكل (1-55) قطعه شکل داده شده با کيفيت خوب با سنبه پيش فرم سر کروي] 27 [ 45
شكل (1-56) قطعه شکل داده شده بعد از پيش بشکه‌اي و کاليبره شدن قطعه، فشار پيش بشکه‌ايMpa18 [27] 46
شكل (1-57) نيروي ورق‌گير متغير بر حسب جابجايي سنبه، پيش بيني شده توسط شبيه‌سازي تطبيقي [28]. 47
شكل (1-58) فنجان‌هاي مخروطي توليد شده از فرآيند کشش عميق، الف- BHF ثابت بهينه، ب- BHF متغير بهينه[28]. 47
شكل (1-59) نمودار‌هاي توزيع نازک شدگي الف- نيروي ورق‌گير ثابت، ب- نيروي ورق‌گير متغير [28]. 48
شكل (2-1) ماشين‌هاي شکل‌دهي، سمت راست، دستگاه آزمايش اونيورسال (DMG)، سمت چپ، پرس هيدروليک KN400 خاور پرس 54
شكل (2-2) تصوير شماتيک مجموعه قالب کشش عميق هيدروديناميکي با فشار شعاعي مورد استفاده در اين پژوهش. 55
شكل (2-3) الف- اجزاي مجموعه قالب ، ب- مجموعه قالب در حالت نصب شده بر روي دستگاه آزمايش. 56
شكل (2-4) مسير نمونه فشار اعمالي در تحقيق حاضر 57
شكل (2-5) واحد هيدروليکي استفاده شده 59
شكل (2-6) مدار هيدروليکي استفاده شده در قالب هيدروديناميکي با فشار شعاعي 59
شكل (2-7) تجهيزات سيتم هيدروليکي کنترل فشار 60
شكل (2-8) تجهيزات اندازه‌گيري ضخامت ورق، الف- ضخامت سنج اولتراسونيک، ب- ضخامت سنج مکانيکي، ج- کوليس ديجيتالي. 61
شكل (2-9) دستگاه پروفيل پروژكتور نوري Baty R14 62
شكل (2-10) ابعاد نمونه کشش مطابق استاندارد ASTM-A370. 62
شكل (2-11) نمونه‌هايي از قطعات کشيده شده طبق استاندارد ASTM-A370. 63
شكل (2-12) نمودار تنش – کرنش حقيقي حاصل از آزمايش کشش الف- فولاد St14 ب- مس 9/99%. 64
شكل (3-1) مدل اجزاي قالب و ورق در نرم افزار شبيه‌سازي 68
شكل (3-2) مونتاژ اجزاي قالب و ورق در شبيه‌سازي. 69
شكل (3-3) شرايط مرزي اعمال شده در شبيه‌سازي. 71
شكل (3-4) شرايط مرزي فشار،PR فشار محفظه، PS فشار در ناحيه فلنج ورق]22[. 72
شكل (3-5) شرط مرزي فشار اعمالي بر ورق، الف- مدل ورق در شبيه‌سازي، ب- شماتيک ورق در مجموعه قالب. 72
شكل (3-6) المان بندي ورق اوليه و اجزاي قالب 74
شكل (4-1) نتيجه شبيه‌سازي براي شکل‌دهي قطعه مخروطي با روش سنبه – سيال 80
شكل (4-2) قطعه مخروطي شکل داده شده با روش سنبه – سيال 80
شكل (4-3) نتا
يج شبيه‌سازي و تجربي براي نمونه مسي، الف- منحني نيرو- جابجايي، ب- منحني توزيع ضخامت 82
شكل (4-4) هندسه پارامتر‌ي قطعه مخروطي براي بررسي تاثير پارامترهاي موثر در فرآيند 83
شكل (4-5) هندسه پارامتري مجموعه قالب هيدرومکانيکي بصورت 85
شكل (4-6) مسير فشار نمونه اعمالي در آزمايش 87
شكل (4-7) 88
شكل (4-8) مسير فشار براي چهار قطعه مخروطي، الف- قطعه A، ب- قطعه‌هاي B و C ، ج- قطعه D 88
شكل (4-9) الف- مسير مشخص شده براي تعيين منحني‌هاي توزيع ضخامت، ب- ناحيه‌هاي مورد مطالعه در قطعه 88
شكل (4-10) شکل‌دهي قطعه A در فشار بيشينه MPa10 و ايجاد پارگي در ناحيه II، (الف) تجربي (ب) شبيه‌سازي 89
شكل (4-11) پارگي در ناحيه II قطعه‌هاي B، C وD به ترتيب از (الف) تا (ج) در فشار بيشينه کمتر از MPa5/7، 5/17و 6 90
شكل (4-12) شکل‌دهي قطعه A در فشار بيشينه MPa5/12 و ايجاد گلويي در ناحيه II (الف) تجربي (ب) شبيه‌سازي 90
شكل (4-13) عيب نازک شدگي در ناحيه II به ترتيب براي قطعه‌هاي B، C وD، در فشار بيشينه MPa5/7، 5/17و6 91
شكل (4-14) قطعه شکل داده شده A در فشار بيشينه MPa25 (الف) تجربي (ب) شبيه‌سازي 91
شكل (4-15) قطعه‌هاي B، C وD شکل داده شده به ترتيب از (الف) تا (ج) در فشار‌هاي نهاييMPa5/17، 35 و 20 92
شكل (4-16) منحني توزيع ضخامت قطعه مخروطي A در فشار بيشينه MPa25 93
شكل (4-17) منحني‌هاي توزيع ضخامت حاصل از شبيه‌سازي در امتداد I-V شکل (4- 8 )، واحد فشار MPa 94
شكل (4-18) منحني‌هاي توزيع ضخامت قطعه A تا D در ناحيه II در فشار‌هاي بيشينه مختلف 95
شكل (4-19) تاثير سطح فشار بيشينه بر چگونگي تماس ورق با سنبه براي قطعه A، واحد فشار MPa 96
شكل (4-20) منحني نيرو – جابجايي قطعه A در فشار بيشينه MPa30 97
شكل (4-21) تاثيرفشار بيشينه بر نيروي بيشينه سنبه براي قطعات A تا D 98
شكل (4-22) تغييرات نسبت کشش بر حسب فشار بيشينه، به دست آمده از شبيه‌سازي، D : قطر ورق اوليه 100
شكل (4-23) مسير‌هاي فشار تجربي بر حسب سرعت‌هاي مختلف سنبه، (الف) فشار- زمان، (ب) فشار- جابجايي 101
شكل (4-24) منحني جابجايي رسيدن به فشار بيشينه بر حسب سرعت سنبه، بدست آمده از آزمايش 102
شكل (4-25) قطعه شکل داده شده در سرعت سنبه mm/min 40 (الف) تجربي، (ب) شبيه‌سازي 103
شكل (4-26) قطعه شکل داده شده مربوط به سرعت سنبه mm/min 50 (الف) تجربي، (ب) شبيه‌سازي. 103
شكل (4-27) قطعه مخروطي شکل داده شده مربوط به سرعت سنبه mm/min 850. (الف) تجربي، (ب) شبيه‌سازي 104
شكل (4-28) تاثير سرعت سنبه برمنحني توزيع ضخامت قطعه مخروطي، به دست آمده از تست تجربي، فشار بيشينه MPa30. 104
شكل (4-29) تاثير سرعت سنبه بر درصد کاهش ضخامت در ناحيه II براي قطعهA و فشار بيشينه MPa30 105
شكل (4-30) اثر فشار پيش‌بشکه‌اي بر منحني توزيع ضخامت قطعه مخروطي A، به دست آمده از شبيه‌سازي، فشار بيشينه MPa30 106
شكل (4-31) تغييرات درصد کاهش ضخامت در ناحيه I قطعه مخروطي A بر حسب فشار پيش‌بشکه‌اي، به دست آمده از شبيه‌سازي، فشار بيشينه MPa30 107
شكل (4-32) پيش‌بشکه‌اي شدن قطعه مخروطي A در فشار MPa8 108
شكل (4-33) هندسه قطعه مخروطي جهت بررسي تاثير زاويه مخروطي سنبه، ابعاد به ميليمتر 109
شكل (4-34) منحني‌هاي توزيع ضخامت قطعه در ناحيه II در فشار‌هاي بيشينه مختلف نهايي 110
شكل (4-35) منحني‌هاي تجربي تغييرات درصدکاهش ضخامت در ناحيه II بر حسب فشار بيشينه نهايي، به دست آمده از شبيه‌سازي 110
شكل (4-36) پنجره شکل‌دهي قطعه مخروطي براي زواياي مختلف، بدست آمده با روش شبيه‌سازي 112
شكل (4-37) توزيع کرنش در قطعه مخروطي در فشار بيشينهMPa30، (الف) زاويه 450، (ب) زاويه 600 ، (ج)زاويه 750 113
شكل (4-38) قطعه مخروطي توليد شده، به ترتيب از چپ زاويه مخروطي سنبه 450 ، 600 و750، فشار بيشينه MPa30 114
شكل (4-39) منحني‌هاي تجربي توزيع ضخامت ورق بر حسب فشار بيشينه قطعه D براي ورق‌هاي به ضخامت مختلف، به دست آمده از شبيه‌سازي 115
شكل (4-40) اثر شعاع سر سنبه بر توزيع ضخامت قطعه مخروطي، زاويه مخروطي سنبه، 600، به دست آمده از شبيه‌سازي 116
شكل (4-41) تغييرات درصدکاهش ضخامت ناحيه II برحسب نسبت شعاع سر سنبه به ضخامت ورق براي قطعه D، به دست آمده از شبيه‌سازي 117
شكل (4-42) تغييرات درصدکاهش ضخامت ناحيه II بر حسب نسبت شعاع سر سنبه به ضخامت ورق در زاويه‌هاي مخروطي سنبه مختلف براي قطعه D، به دست آمده از شبيه‌سازي 117
شكل (4-43) اثر شعاع ناحيه بين مخروط- استوانه بر توزيع ضخامت براي قطعه D، به دست آمده از شبيه‌سازي 118
شكل (4-44) تغييرات درصد کاهش ضخامت ناحيه IV بر حسب نسبت شعاع ناحيه بين مخروط- استوانه به ضخامت در زاويه‌هاي مخروطي سنبه مختلف براي قطعه D، به دست آمده از شبيه‌سازي 119
شكل (4-45) تاثير ضريب اصطکاک بين سنبه و ورق بر ميزان کاهش ضخامت قطعه، به دست آمده از شبيه‌سازي 121
شكل (4-46) اثر ضريب اصطکاک بين ورق و سنبه بر روي مقدار کرنش قطعه مخروطي، (الف) ضريب اصطکاک 01/0، (ب) ضريب اصطکاک 2/0. 122
شكل (4-47) تاثير ضريب اصطکاک بين سنبه و ورق بر بيشترين کاهش ضخامت ناحيه I، به دست آمده از شبيه‌سازي 123
شكل (4-48) تاثير ضريب اصطکاک بين سنبه و ورق بر بيشترين کاهش ضخامت ناحيه II، به دست آمده از شبيه‌سازي 123
شكل (4-49) تاثير ضريب اصطکاک بين ورق و ورق‌گير بر ميزان کاهش ضخامت قطعه مخروطي، به دست آمده از شبيه‌سازي 125
شكل (4-50) اثر ضريب اصطکاک بين ورق و ورق‌گير بر روي مقدار کرنش قطعه مخروطي، (الف) ضريب اصطکاک 01/0، (ب) ضريب اصطکاک 2/0 125
شكل (4-51) تاثير ضريب اصطکاک بين ورق و ورق‌گير بر کاهش ضخامت در ناحيه II به دست آمده از شبيه‌سازي 126
شكل
(4-52) هندسه قطعه مخروطي نوک‌تيز براي شکل‌دهي با روش هيدروفرمينگ، ابعاد به ميليمتر 128
شكل (4-53) هندسه پيش‌فرم طراحي شده براي مرحله هيدروفرمينگ قطعه شکل(4-51) 128
شكل (4-54) قطعه پيش‌فرم شکل داده شده در قالب هيدروديناميکي با فشار شعاعي، فشار بيشينه MPa30 129
شكل (4-55) منحني تغييرات ضخامت قطعه پيش‌فرم در مسير I-V شکل(4-8) براي فشار بيشينه MPa30، به دست آمده از تست تجربي 130
شكل (4-56) قطعه شکل داده شده در مرحله دوم در قالب کشش عميق مجدد سنتي- بدون آنيل 131
شكل (4-57) قطعه مخروطي شکل داده شده در مرحله دوم در قالب کشش عميق مجدد سنتي- آنيل شده 131
شكل (4-58) مجموعه قالب جديد کشش عميق مجدد براي مرحله نهايي قطعه مخروطي 132
شكل (4-59) تنش‌هاي ايجاد شده در: الف) قالب کشش عميق مجدد جديد ب) قالب کشش عميق مجدد سنتي 133
شكل (4-60) قطعه مخروطي شکل داده شده در قالب کشش عميق مجدد جديد- بدون آنيل 134
شكل (4-61) قطعه مخروطي سالم شکل داده شده در قالب کشش مجدد جديد – آنيل شده 134
شكل (4-62) به ترتيب از سمت چپ، ورق اوليه، قطعه پيش‌فرم (هيدروفرمينگ)، قطعه نهايي 135
شكل (4-63) منحني توزيع ضخامت قطعه نهايي در قالب کشش عميق مجدد جديد، به دست آمده از تست تجربي 135
شكل (4-64) مرحله خم و واخم در قطعه پيش‌فرم 136
شكل (4-65) هندسه پيش‌فرم دو مخروطي پيشنهادي 137
شكل (4-66) اثر زاويه سر مخروط بر منحني توزيع ضخامت قطعه پيش‌فرم شکل(4-64)، به دست آمده از شبيه‌سازي 138
شكل (4-67) قطعه پيش‌فرم دو مخروطي شکل داده شده 139
شكل (4-68) منحني توزيع ضخامت قطعه پيش‌فرم با هندسه دو مخروطي در مسير I-V شکل(4-8)، فشار بيشينه MPa30، به دست آمده از تست تجربي 139
شكل (4-69) مقايسه منحني توزيع ضخامت براي پيش‌فرم مخروط ناقص و پيش‌فرم دو مخروطي، به دست آمده از تست تجربي 140
شكل (4-70) شماتيک شکل‌دهي قطعه پيش‌فرم دو مخروطي در قالب کشش مجدد جديد. 141
شكل (4-71) قطعه مخروطي شکل داده شده نهايي با پيش‌فرم دو مخروطي 141
شكل (4-72)منحني توزيع ضخامت قطعه شکل داده شده نهايي با پيش‌فرم دومخروطي، به دست آمده از تست تجربي 142
شكل (4-73) منحني‌هاي توزيع ضخامت قطعه مخروطي نهايي با پيش‌فرم ناقص و پيش‌فرم دو مخروطي، به دست آمده از تست تجربي 142
شكل (4-74) شماتيک قطعه پيش‌فرم دو مخروطي با حداکثرشعاع‌هاي ايجاد شده بر روي شکل(4-64) 143
شكل (4-75)قطعه پيش‌فرم دو مخروطي شکل‌داده شده متناظر با شکل(4-73) 143
شكل (4-76) منحني توزيع ضخامت قطعه پيش‌فرم شکل(4-74) در مسير I-V شکل(4-8)، براي فشار بيشينه MPa30، به دست آمده از تست تجربي 144
شكل (4-77) منحني توزيع ضخامت براي قطعه پيش‌فرم دو مخروطي متناظر با شکل‌هاي(4-64) و(4-73)، به دست آمده از تست تجربي 144
شكل (4-78)

منابع پایان نامه درمورد آموزش کارکنان

کل 75/=r مي باشد.
همبستگي بين مولفه انتخاب علمي کارکنان با آموزش کارکنان 24/=r ، با ارزشيابي مشاغل 58/=r ، با ارزيابي عملکرد شغلي کارکنان 52/=r و با اثربخشي کل 75/=r مي باشد.
همبستگي بين مولفه آموزش کارکنان با ارزشيابي مشاغل 48/=r ، با ارزيابي عملکرد شغلي کارکنان 49/=r و با اثربخشي کل 60/=r مي باشد.
همبستگي بين مولفه ارزشيابي مشاغل با ارزيابي عملکرد شغلي کارکنان 65/=r و با اثربخشي کل 84/=r
مي باشد.
همبستگي بين مولفه ارزيابي عملکرد شغلي کارکنان با اثربخشي کل 76/=r مي باشد.

روش اجراي تحقيق با ذکر چگونگي گردآوري داده ها :
در اين پژوهش اطلاعات، با استفاده از روش ميداني و کتابخانه اي گردآوري شده است. محقق با حضور در واحدهاي دانشگاهي مقياسها را به مديران ارشد(هيات رئيسه) دانشگاهها تحويل و پس از تکميل، آنها را مورد تجزيه و تحليل قرار داده است. بديهي است در راههاي دور که امکان دسترسي به مديران ارشد دانشگاهها نبوده از طريق پست سفارشي اين کار صورت پذيرفته است. مقياس حاضر نيز شامل 35 سوال است که به ترتيب شش متغير هدايت و اثرگذاري، ارزيابي عملکرد شغلي کارکنان، آموزش، انتخاب و تعيين مشوق هاي مالي و ارزشيابي مشاغل و تجزيه و تحليل شغل را مورد بررسي قرار مي دهد. سوال هاي 1تا 6 مربوط به مولفه هدايت و اثرگذاري مي باشند. سوال هاي 7 تا 10 مربوط به مولفه تجزيه و تحليل شغل
مي باشند. سوال هاي 11 تا 16 مربوط به مولفه انتخاب علمي کارکنان مي باشند. سوال هاي 17 تا 22 آموزش اثربخش کارکنان را اندازه گيري مي کند. سوال هاي 23 تا 28 مشوق هاي مالي و ارزشيابي مشاغل را بررسي مي کند و نهايتا سوال هاي 34 و 35 ميزان بهره گيري مديران از روانشناسان صنعتي و سازماني را اندازه مي گيرد. جداول (1-3) و (2-3) توزيع فراواني، درصد، توزيع ميانگين و انحراف استاندارد آيتم هاي مقياس بهره گيري مديران از مفاهيم و فنون اثربخش منابع انساني را نشان مي دهد.

جدول (2-3) : توزيع فراواني و درصد آيتم هاي مقياس سنجش بهره گيري مديران از
مفاهيم و فنون اثربخش منابع انساني
شماره سوال
گزينه 1
گزينه 2
گزينه 3
گزينه 4
گزينه 5

فراواني
درصد
فراواني
درصد
فراواني
درصد
فراواني
درصد
فراواني
درصد
1
20
8/20
47
49/0
17
7/17
11
5/11
1
0/1
2
8
3/8
49
51
33
04/34
6
3/6
0
0
3
14
06/14
58
4/60
17
7/17
7
3/7
0
0
4
20
8/20
48
50
19
8/19
9
4/9
0
0
5
15
6/15
36
5/37
42
8/43
3
1/3
0
0
6
9
4/9
42
8/43
34
4/35
10
4/10
1
1
7
14
14/0
40
41
23
24
17
17
2
2/1
8
28
0/1
35
2/29
21
5/36
11
9/21
0
0
9
3
1/3
38
6/39
45
6/49
6
3/6
4
2/4
10
5
2/5
56
3/58
20
8/20
14
6/14
1
0/1
11
29
2/30
32
3/33
17
7/17
8
3/8
10
4/10
12
27
1/28
29
2/30
25
26
8
3/8
7
3/7
13
21
9/21
23
24/4
17
7/17
19
8/19
16
7/16
14
22
9/22
41
7/42
22
9/22
6
3/6
5
2/5
15
2
2/1
9
4/9
19
8/19
20
8/20
46
9/47
16
6
3/6
26
1/27
39
6/40
25
26
0
0
17
34
4/35
50
1/52
10
4/10
2
2/1
0
0
18
34
4/35
51
1/53
8
3/8
2
2/1
1
0/1
19
21
9/21
26
1/27
42
8/43
7
3/7
0
0
20
33
4/34
41
7/42
18
8/18
3
1/3
1
0/1
21
53
2/55
33
4/34
9
4/9
1
1
0
0
22
8
3/8
52
2/54
26
1/27
8
3/8
2
2/1
23
10
4/10
32
3/33
23
24
22
9/22
9
4/9
24
3
1/3
21
9/21
37
5/38
32
3/33
3
1/3
25
20
8/20
48
50
17
7/17
6
3/6
5
2/5
26
3
1/3
32
3/33
24
25
31
3/32
6
3/6
27
5
2/5
41
7/42
37
5/38
10
4/10
3
1/3
28
4
2/4
37
5/38
41
7/42
11
5/11
3
1/3
29
9
4/9
31
3/32
43
8/44
9
4/9
4
2/4
30
7
3/7
32
3/33
39
6/40
15
6/15
3
1/3
31
11
5/11
55
3/57
22
9/22
7
3/7
1
1
32
4
2/4
27
1/28
25
26
36
5/37
4
2/4
33
5
2/5
55
3/57
29
2/5
5
2/1
2
2/1
34
2
2/1
12
5/12
19
8/19
35
5/36
28
2/29
35
8
3/8
52
2/54
26
1/27
8
3/8
2
2/1

همانطور که در جدول (2-3) ملاحظه مي شود:
بيشترين فراواني و درصد به ترتيب در گزينه 1 در آيتم 21 (53، 3/55 درصد) وجود دارد و گزينه 2 در آيتم 3 (58، 4/60 درصد) وجود دارد و گزينه 3 در آيتم 9 (45، 6/49درصد) وجود دارد و در گزينه 4 مربوط به آيتم 32 (36، 5/37) درصد مي باشد و در گزينه 5 مربوط به آيتم 15(46، 9/47 درصد) مي باشد.

جدول(3-3) : توزيع ميانگين و انحراف استاندارد آيتم هاي مقياس بهره گيري
مديران از مفاهيم و فنون اثربخش منابع انساني
شماره سوال
ميانگين
انحراف استاندارد
1
22/2
94/0
2
38/2
73/0
3
17/2
87/0
4
34/2
77/0
5
34/2
77/0
6
50/2
84/0
7
51/2
01/1
8
13/3
01/1
9
68/2
81/0
10
47/2
84/0
11
35/2
28/1
12
36/2
18/1
13
85/2
40/1
14
28/2
05/1
15
4/3
11/1
16
86/2
87/0
17
79/1
70/0
18
80/1
76/0
19
36/2
90/3
20
93/1
86/0
21
56/1
70/0
22
41/2
84/0
23
87/2
16/1
24
11/3
89/0
25
25/2
02/1
26
05/3
01/1
27
63/2
85/0
28
70/2
84/0
29
66/2
92/0
30
73/2
92/0
31
29/2
80/0
32
09/3
99/0
33
41/2
76/0
34
78/0
06/1
35
89/3
08/1

همانطور که در جدول (3-3) ملاحظه مي شود :
سوال 21 کمترين ميانگين(56/1) و انحراف استاندارد(70/0) را دارا مي باشد و سوال 15 بيشترين ميانگين(03/4) و انحراف استاندارد(11/1) را دارا مي باشد.
روش تجزيه و تحليل اطلاعات:
جهت تجزيه و تحليل اطلاعات از آمار استنباطي و توصيفي استفاده گرديد. بدين صورت که جهت سوال 1 و2 از T-Test، جهت سوال 3 از T-Test ، فراواني و درصد استفاده شده است.

در پژوهش حاضر پس از آنکه پژوهشگر مقياس محقق ساخته در رابطه با سنجش ميزان بهره گيري مديران از مفاهيم و فنون به کارگيري اثربخش منابع انساني را در واحدهاي دانشگاهي به هيات رئيسه دانشگاهها ارائه داد، داده هاي خام را توسط نرم افزار SPSS مورد تجزيه و تحليل قرار داد، مشخصات گروه نمونه به شرح ذيل در جدول (1-4) ارائه گرديده است.
جدول (1-4): برخي ويژگيهاي جمعيت شناختي گروه نمونه
تعداد کل
جنسيت
رشته تحصيلي
ميزان تحصيلات
وضعيت تاهل
وضعيت سکونت

مذکر
مونث
علوم انساني
فني و مهندسي
علوم پزشکي
علوم پايه
کارشناسي
کارشناسي ارشد
دکترا
متاهل
مجرد
بومي
غيربومي
96
93
3
48
10
28
10
7
60
29
92
4
54
42

همانطور که در جدول (1-4) نشان داده شده،از تعداد کل گروه نمونه (96 نفر)، 93 نفر مذکر و سه نفر مونث مي باشد.48 نفر فارغ التحصيل گروه علوم انساني، 10 نفر فارغ التحصيل رشته هاي فني-مهندسي
مي باشند، 28 نفر فارغ التحصيل گروههاي علوم پزشکي مي باشند و 10 نفر در گروه علوم پايه داراي مدرک مي باشند. همچنين 7 نفر داراي مدرک کارشناسي، 60 نفر کارشناسي ارشد، 29 نفر داراي مدرک دکتراي تخصصي مي باشند. 92 نفر از اعضاء گروه متاهل و 4 نفر مجرد مي باشند. نهايتا 54 نفر بومي و 42 نفر غيربومي بودند.

سوال اول: بهره گيري مديران دانشگاههاي آزاد اسلامي منطقه 1 از مفاهيم و فنون به کارگيري اثربخش منابع انساني در محل کار خود به چه ميزان است؟ ابتدا ميانگين هاي فرضي به شرح ذيل در مورد تک تک مولفه ها بدست آمد.
مجموع نمرات هر سوال
تعداد گزينه هاي هر سوال

تعداد سوالات هر مولفه ميانگين هر سوال = ميانگين فرضي هر مولفه

منابع پایان نامه درمورد آموزش کارکنان، حقوق و دستمزد، شهر اصفهان، ارزش بازار

كننده تعيين مي شود. اكثر مطالعاتي كه در آنها پايايي بالايي گزارش شده است (ضرايب همبستگي 80/0 و 90/0) بيانگر اين مطلب هستند كه همتايان در مورد عملكرد شغلي اعضا گروه نظر موافقي داشته اند.
اعتبار ارزشيابي هاي همتايان از طريق همبستگي ارزشيابي هاي همتايان با ابزاردهي اندازه گيري ملاكي تعيين مي شود. كه عملاً بعدا انجام مي گيرد، مانند اينكه چه كسي با موفقيت، يك برنامه آموزشي را انجام داد، چه كسي اول ارتقاء يافت، ميزان ارتقاء و غيره. آنچه عجيب به نظر مي رسد آن است كه اعضاي گروهي كه در مدت نسبتا كوتاهي (دو تا سه هفته) يكديگر را شناخته اند مي توانند در دراز مدت پيش بيني هر نسبتا درستي درباره يكديگر داشته باشند. ضرايب اعتبار، تا اندازه اي تاثير گذار هست كه عموماً بين دامنه 50/0 تا 40/0 قرار دارد. شواهدي دال بر اين موضوع وجود دارد كه ارزشيابي همتايان از طريق دوستي ها دچار سوگيري مي شوند (بدين معني كه كاركنان، دوستان خود را به نحو مصنوعي ارزشيابي مي كنند.
نتايج بررسي نشان مي دهد که مهمترين عامل در تعيين نگرش کارکنان درباره ارزيابي عملکردشان، سرپرست آنان است . وقتي کارکنان تحت نظارت يک سرپرست، او را قابل اعتماد و حامي خود تلقي
مي کنند. نگرش آنان نسبت به ارزيابي عملکرد نيز مطلوب تر است. (مهرگان، 1377).
مطالعات حاکي از آن است که در دوره معاصر، رشد، بهبود و توسعه ارزيابي شوندگان از مقاصد عمده اي است که مديران و ارزيابي کنندگان دنبال مي کنند؛ در مطالعه اي گسترده از 256 شرکت که در آنها نظام ارزيابي انجام مي شد، اولويت هاي استفاده از نتايج عملکرد به شرح زير است : افزايش شايستگي ، ارائه بازخورد، ارتقاء، خاتمه خدمت، انتقال، اعطاي پاداش، بهبود ارتباطات داخلي و کنترل هزينه (خائف ، 1377).
هولزبك115 (1978) نشان داد كه خود ارزشيابي ها، ارزشيابي همتايان و ارزشيابي توسط افراد مافوق و زيردستان (اگر وجود داشته باشند)، در قسمت هاي منحصر به فردي از اين معضل كه عملكرد شغلي فرد را نشان مي دهد، نقش دارند. بنابراين به جاي داشتن ارزياباني كه فقط در يك سطح از سازمان به ارزشيابي مي پردازند بهتر است براي هر سطح مرتبط با هر بخش ارزياباني داشته باشيم كه قادرند به نحو موثرتري ارزشيابي كنند. بايد هر بعد عملكرد را به قدر كافي دقيق تعريف كرد تا به اطلاعات منحصر به فردي در رابطه با منبع مربوط دست يافت. از همپوشي با ابعادي كه توسط منابع ديگر بهتر ارزيابي شده اند بايد اجتناب نمود. نظام ارزشيابي بايد بخش هاي حمايت كننده دوجانبه و هماهنگ را در بر گيرد. بايد به هر بخش نقشي محول كرد كه برايش مناسب ترين باشد116 (كانه و لاولر، 1978).
کالينز (2007) در يک پژوهش 5 ساله از ميان شرکت هاي برگزيده فرچون، شرکت هايي را که سود مرکب سهام آنان به سه برابر ارزش بازار رسيده بود را مورد مطالعه قرار داد و به اين نتيجه رسيد که 4 خصوصيت شرکتهاي با عملکرد بهتر؛ رهبري قوي، توانايي جذب و نگهداري کارکنان، نظم در کار و توانايي استفاده استراتژيک از فناوري مي باشد (خاني، 1386).
ر- هدايت و اثر گذاري (رهبري)
در مطالعه اي پژوهشگران به سه نوع رفتار رهبري يا سه شيوه پي بردند كه شامل شيوه مستبدانه117، شيوه
مردم سالارانه118 و شيوه آزاد منشانه119 است. شيوه مستبدانه، رهبري راتوصيف مي كند كه نوعا به تمركز قدرت تمايل دارند، شيوه هاي كار را ديكته مي كند و تصميم هاي يك جانبه مي گيرد، و مشاركت كاركنان در امور را محدود مي سازد. روش مردم سالارانه، رهبري را توصيف مي كند كه كاركنان را در تصميم گيري ها شركت مي دهد، تفويض قدرت مي كند، مشاركت در تصميم گيري هاي مربوط به شيوه كار و اهداف و كاربرد بازخورد به مثابه فرصتي براي آموزش كاركنان را تشويق مي نمايد. شيوه مردم سالارانه را مي توان به دو شيوه مشاوره اي و مشاركتي تقسيم بندي نمود. رهبر مردم سالار- مشاوره اي درون دادها را جستجو مي كند و به امور و مشكلات كاركنان گوش فرا مي دهد ليكن تصميم نهايي را خود اتخاذ مي كند. به اين طريق، رهبر مردم سالار- مشاوره اي از درون داد ها به مثابه منبع جستجوي اطلاعات استفاده مي كند. رهبر مردم سالار- مشاركتي اغلب به كاركنان اجازه مي دهد كه در تصميم گيريها چيزي براي گفتن داشته باشند وي مثابه يك فرد در كنار گروه عمل مي كند. بالاخره رهبر آزادمنش كه عموماً به كاركنان خود آزادي كامل مي دهد تا تصميم بگيرند و كار خود را به هر نحوي كه صلاح مي دانند كامل كنند. رفتارهايي كه رهبر آزاد منش به نمايش مي گذارد شامل فراهم آوردن مواد لازم و پاسخ به سوالات است.
لوين و همكاران120 او در تشخيص اينكه كدام يك از اين سه شيوه رهبري كارآمدتر است، سرگردان ماندند. براساس مطالعات انجام گرفته به روي مديران باشگاه هاي پسران، به اين نتيجه رسيدند كه روش مردم سالارانه براي هر معيار عملكردي در مقايسه با دو روش آزاد منشانه و مستبدانه كارا نيست. كميت كار انجام يافته در هر گروه از رهبران مردم سالار و مستبد برابر است، اما كيفيت كار و رضايت گروه در گروه هاي مردم سالار بيشتر بود. نتايج به دست آمده نشان مي دهد كه شيوه رهبري مردم سالارانه مي تواند هم كيفيت و هم كميت مطلوب را داشته باشد. (ساعتچي، 1386).
مطالعات بعدي در مورد شيوه هاي رهبري مستبدانه و مردم سالارانه، نتايج شاخصي را نشان
مي دهند. مثلاً رهبري مردم سالارانه نسبت به رهبري مستبدانه گاهي سطح عملكرد عالي تري داشته است، ليكن در مواقع ديگر عملكرد رهبري مردم سالارانه پاي
ين تر يا برابر با رهبري مستبدانه بوده است. با وجود اين وقتي معيار رضايت كارمند را به كار بردند به نتايج همسان بيشتري رسيدند. سطوح رضايت اعضاي گروه در رهبري مردم سالارانه عموماً بالاتر از رهبري مستبدانه بوده است (استيفن پي رابينز، 1384؛ به نقل از ، اعرابي).
مركز تحقيقات ميشيگان تحقيقاتي در زمينه رهبري انجام داد و ويژگي هاي رفتاري رهبران به
گونه اي كه بتوان اثربخشي عملكرد را سنجيد يا اندازه گيري كرد را تعيين نمود. گروه ميشيگان دو بعد را براي رفتار رهبري در نظر گرفتند و آنها را كارمندگرايي121 و توليد گرايي122 نام گذاري كردند. رهبراني كه كارمندگرا بودند بر روابط ميان فردي تاكيد داشتند، آنها به نيازهاي شخصي كاركنان شان توجه مي كردند و اختلاف هاي فردي ميان اعضا را قبول داشتند. در مقابل، رهبران توليدگرا تمايل به تاكيد بر جنبه هاي تخصصي و فني شغل داشتند و تمام توجه شان به كار گروه بود و به اعضا به عنوان ابزاري براي تامين هدف مي نگريستند. نتيجه گيري پژوهشگران ميشيگان قوياً به رهبراني بها مي دهد كه كارمندگرا هستند. رهبران كارمندگرا مي توانستند ميزان بهره وري و رضايت شغلي افراد را بالا ببرند اما رهبران توليدگرا باعث مي شدند كه ميزان بهره وري و رضايت شغلي كارگران كاهش يابد (رفيعي، 1384).
واران بنيس123 پس از مطالعه روي نود نفر از كارآمدترين و موفق ترين رهبران در ايالات متحده پي برد كه چهار توانايي مشترك در آنها وجود دارد: آنها داراي عزم راسخ بوده و هدفمند هستند؛ آنها مي توانند ديدگاه خود را با عباراتي ساده و روشن بيان كنند تا پيروان شان به سادگي آن را دريابند؛ آنها در مسير خود دچار لغزش نمي شوند و با جديت هدف خود را دنبال مي كنند و سرانجام اينكه آنان از توانايي هاي خود آگاهي دارند و بر روي آنها سرمايه گذاري مي كنند.
فيدلر و گارسيا124 (1988) تحقيقي در دانشگاه مك گيل به انجام رساندند. بعضي از نتيجه گيري هاي آنها نشان مي دهد كه رهبران كاريزماتيك125 داراي هدف آرماني هستند كه مي خواهند به آن دست يابند و نيز تعهد فردي بسيار قوي نسبت به تامين آن هدف دارند و از روش هاي متعارف استفاده نمي كنند، همچنين آنها پر جرأت و داراي اعتماد به نفس هستند و به عنوان عوامل تغييرات اساسي شناخته مي شوند نه مديراني كه به دنبال حفظ وضع موجود هستند (ساعتچي، 1386).
در پژوهشي که با هدف تعيين رابطه بين سبک مديريت مديران با کارايي بيمارستان هاي دانشگاهي شهر اصفهان بر روي 676 نفر از مديران و کارکنان بيمارستان انجام شد نتايج حاکي از آن است که سبک مديريت مشارکتي بعنوان سبک قالب در جامعه پژوهش از ديدگاه مديران و کارکنان بوده است در اين پژوهش همچنين به بررسي و تحليل رابطه بين دو متغير هوش عاطفي و رهبري تحول آفرين پرداخته شده است. جامعه آماري اين تحقيق مديران شرکت هاي فعال در صنعت ريخته گري شهر قم است. تحليل اطلاعات حاکي از اين است که رابطه بين هوش عاطفي با سبک رهبري تحول آفرين معنادار است. بعلاوه تمامي مولفه هاي هوش عاطفي با سبک رهبري تحول آفرين رابطه معناداري دارند همچنين تحليل رگرسيون چند عاملي بيان گر اين است که از ميان مولفه هاي هوش عاطفي، خودآگاهي و مديريت روابط بيشترين تاثير را در رهبري تحول آفرين دارند (مصدق راد، 1384).
در بررسي ارتباط اثر بخش مدير و رضايت شغلي کارکنان و پرستاران بيمارستان ها نتايج پژوهش نشان مي دهد که بين ارتباط اثر بخش مدير بيمارستان با کارکنان و پرستاران و رضايت شغلي آنها ارتباط معناداري وجود دارد. نتيجه تحقيق همچنان نشان مي دهد که بين نحوه مناسب مبادله پيام و ايجاد شبکه هاي ارتباطي پويا در سازمان و رضايت شغلي کارکنان و پرستاران ارتباط وجود دارد و مدير مي تواند با ايجاد ارتباط با کارکنان و از طريق ويدئو ، نشريات، اخبار به شکل مستقيم کارکنان را از اخبار و اطلاعات آگاه کند (حسن زاده، 1380).
در يک بررسي که به گرايش کاري يا روابط انساني مديران آموزشگاه ها بر اساس مقياس LPC126 فيدلر پرداخته شد نتايج زير به دست آمد:
اکثر مديران واحدهاي آموزشي (89%) گرايش به حسن روابط در محيط هاي کاري داشته اند در واحدهاي آموزشي مورد مطالعه مديران زن و مرد عموماً از گرايش به حسن روابط برخوردارند و جنسيت تأثيري در گرايش آنها نداشته است. در سه دوره تحصيلي ميانگين امتيازات حاکي از گرايش مديران به حسن روابط است و مقطع تحصيلي تاثيري در گرايش مديران مدارس مورد بررسي نداشت. تمام مديران با رشته هاي تحصيلي مديريت از گرايش به حسن روابط برخوردار بودند. مدرک تحصيلي مدير بر گرايش وي تأثيري نداشت و مديران با مدارک مختلف تحصيلي عموما از گرايش به حسن روابط برخوردار بودند (ترکمندي، 1379).

روش کار
مقدمه:
پژوهش حاضر به بررسي ميزان بهره گيري مديران دانشگاه هاي آزاد اسلامي منطقه 1 از مفاهيم و فنون اثربخش منابع انساني در واحدهاي محل کار خود مي پردازد. که از نوع توصيفي- زمينه يابي مي باشد. جامعه موردنظر عبارت بود از کليه مديران ارشد دانشگاه هاي آزاد اسلامي منطقه 1 (جمعاً 152 نفر) و نمونه مورد نظر عبارت بود از 96 نفر از مديران که با توجه به جدول مورگان و بنابه مقدار حجم جامعه آماري تعيين شده است. براي اجراي اين تحقيق از مقياس محقق ساخته استفاده شده است که در تهيه آن از نظر اساتيد مجرب و صاحبنظران دانشگاه استفاده شده است.
الف – طرح کلي پژوهش :
باتو
جه به اينکه در پژوهش حاضر ميزان بهره گيري مديران دانشگاه هاي آزاد اسلامي منطقه يک از مفاهيم و فنون بکارگيري اثربخش منابع انساني مورد بررسي قرار گرفته؛ پژوهش حاضر از نوع توصيفي-زمينه يابي مي باشد.
ب – جامعه آماري:
در پژوهش حاضر جامعه مورد نظر عبارت بود از کليه مديران ارشد دانشگاه هاي آزاد اسلامي منطقه يک (جمعاً 152 نفر)؛ مديران ارشد شامل رياست دانشگاه، معاونين اداري و مالي، آموزشي، دانشجويي، پژوهشي، عمراني و فرهنگي مي باشند.
ج – نمونه و روش نمونه گيري :
در پژوهش حاضر گروه نمونه عبارت بود از 96 نفر از مديران ارشد دانشگاههاي آزاد اسلامي منطقه 1.
تعيين حجم نمونه پژوهشي به اين صو رت مي باشد که با مراجعه به جدول مورگان و بنا به مقدار حجم جامعه آماري؛ 96 نفر جهت نمونه آماري تعيين شده است.
ابزار جمع آوري اطلاعات
براي اجراي اين تحقيق از مقياس محقق استفاده شده است. با توجه به اينکه عوامل درون سازماني طبق ديدگاه مناباماس هدايت و رهبري، تجزيه و تحليل شغل، انتخاب علمي، آموزش، ارزشيابي مشاغل و ارزيابي عملکرد شغلي مي باشند محقق بر آن شد تا مقياسي را طراحي نمايد که عوامل درون سازماني فوق را اندازه گيري نمايد به همين دليل پس از طراحي يک مقياس 54 سوالي و کسب نظرات صاحب نظران و اساتيد مجرب دانشگاه مقياس مذکور را روي يک نمونه 45 نفري از مديران دانشگاهها اجرا نمود، آلفاي کرونباخ به دست آمده در اين مرحله 95/0 به دست آمد. نهايتا پس از تجزيه و تحليل مقياس مذکور و بررسي هاي آماري تعداد سوالات به 35 سوال تقليل يافت. هريک از سوالات مقياس مذکور 5 گزينه دارد که بصورت زير نمره گذاري مي گردد:

گزينه هميشه = 5
گزينه اغلب اوقات = 4
گزينه گاه گاهي=3
گزينه به ندرت=2
گزينه هرگز=1

ميزان همبستگي مولفه هاي مقياس مذکور نيز طبق جدول (1-3) نشان داده شده است.
جدول (1-3): ميزان همبستگي مولفه هاي مقياس سنجش عوامل درون سازماني
ارزيابي عکلکرد
حقوق و ستمزد
آموزش
انتخاب
تجزيه و تحليل شغل
هدايت و رهبري

هدايت و رهبري

55/0r=

تجزيه و تحليل شغل

000/0 p=

52/0=r
30/0 r=

انتخاب علمي کارکنان

000/0=p
002/0 p=

24/0=r
28/0=r
26/0 r=

آموزش کارکنان

01/0=p
006/0=p
009/0 p=

48/0=r
58/0=r
57/0=r
44/0 r=

ارزشيابي مشاغل (حقوق و دستمزد)

000/0=p
000/0=p
000/0=p
000/0 p=

65/0=r
r=49/0
r =52/0
r =45/0
32/0 r=

ارزيابي عملکرد شغلي

000/0=p
000/0=p
000/0=p
000/0=p
001/0 p=

76/0=r
84/0=r
60/0=r
57/0=r
57/0=r
66/0 r=

اثربخشي کل
000/0=p
000/0=p
000/0=p
000/0=p
000/0=p
000/0 p=

همانطور که در جدول (1-3) ملاحظه مي شود:
همبستگي بين مولفه هدايت و رهبري با مولفه تجزيه و تحليل شغل 55/=r ، با مولفه انتخاب علمي کارکنان 30/=r ، با آموزش کارکنان 26/=r ، با ارزشيابي مشاغل 44/=r ، با ارزيابي عملکرد شغلي کارکنان 32/=r و با اثربخشي کل 66/=r مي باشد.
همبستگي بين مولفه تجزيه و تحليل شغل با مولفه انتخاب علمي کارکنان 52/=r ، با آموزش کارکنان 28/=r ، با ارزشيابي مشاغل 57/=r ، با ارزيابي عملکرد شغلي کارکنان 45/=r و با اثربخشي

منابع پایان نامه درمورد حقوق و دستمزد، شناخت انسان، سطوح مهارت

مشاغل يك سازمان بدون آنكه عوامل تشكيل دهنده آن مشخص گردند، با يكديگر مقايسه مي شوند. مشاغل بر حسب درجه دشواري يا اهميت و نيز با توجه به معيارهاي ذهني ارزيابها، از پايين به بالا مرتب مي شوند و به ترتيب به گروه هاي شغلي پيش بيني شده، تخصيص مي يابند. به عبارت ديگر؛ پايين ترين شغل به گروه يك و مشاغل مهمتر در گروه هاي بالاتر قرار مي گيرند هزينه اين روش كم است و به دليل كيفي بودن، از دقت كافي در تجزيه و تحليل برخوردار نيست. يكي ديگر از معايب اين روش آن است كه به جاي ارزيابي يك شغل خاص، مشاغل سازمان مورد ارزيابي قرار مي گيرند. به هر حال. از اين روش
مي توان در سازمان هايي كه تعداد كاركنان آن كم است و مديريت سازمان نيز قادر به تأمين هزينه لازم براي بهره‌گيري از روشهاي پرهزينه‌تر نيست، استفاده كرد (قانوني، 1356).
2-نظام طبقه‌بندي40: اين روش تا حدودي از روش معروف به نظام رتبه‌بندي كاملتر است. در روش نظام طبقه بندي، كارشناس ارزشيابي شغل ضوابطي را براي ارزشيابي هر شغل به كار مي گيرد و طي آن موجباتي را فراهم مي آورد كه به ترتيب: 1)ابتدا كليه مشاغل سازمان مورد بررسي كلي قرار مي گيرند، 2)براي مشاغل مشابه، طبقات يا گروه هايي ايجاد شود، 3)براي هر طبقه يا گروه، شرحي تهيه گردد. بديهي است هرچه تنوع مشاغل يك سازمان بيشتر باشد، تعداد طبقات مشاغل نيز بيشتر مي شود. تعداد طبقات شغلي با توجه به ماهيت و سياست سازمان نيز تغيير مي كند. براي هر گروه از مشاغل، تعدادي ارزش پايه در نظر گرفته مي شود و همراه آن، براي هر گروه شغلي نيز تعدادي مشاغل نمونه انتخاب مي شوند تا از اين مشاغل نمونه به عنوان معياري براي سنجش ارزش ساير مشاغل، استفاده شود. در نظام طبقه بندي، همه مشاغل يك سازمان به طور مجزا مورد بررسي قرار مي گيرند و در گروه مربوط به خود، قرار داده مي شوند. هرچند روش نظام طبقه بندي از جمله روشهاي متداول ارزشيابي مشاغل غيركمي بودن آن است، از دقت و عينيت كافي برخوردار نمي باشد (جردن، 1986)،
سازمان امور اداري و استخدامي كشور نيز (قبل از ادغام با سازمان برنامه و بودجه و تشكيل سازمان مديريت و برنامه ريزي) براي طبقه‌بندي و ارزشابي مشاغل سازمان‌هاي مشمول قانون استخدام كشوري، از اين روش استفاده كرده و طي آن، كليه مشاغل مؤسسات دولتي را در بيست گروه، قرار داده است.
3-نظام مقايسه عوامل41: روش مقايسه عوامل براي اولين بار در سال 1926 به وسيله بنج42 ارائه و بعد توسط بورك و هي43 كاملتر شد. روش مقايسه عوامل يكي از شيوه هاي گسترده و كاملتر رتبه‌بندي و طبقه‌بندي مشاغل است و از دو روش كيفي قبلي، پيچيده تر مي باشد، روش مقايسه عوامل كه به نظام مشاغل كليدي نيز معروف است، در تعداد معدودي از سازمانها مورد استفاده قرار مي گيرد (سينگر44، 1990).
مراحل پنجگانه ارزشيابي شغل با استفاده از روش مقايسه عوامل عبارتند از:
1-3: روش انتخاب مشاغل نمونه يا كليدي: در مرحله نخست، كميته اي مركب از نمايندگان طبقات مختلف سازمان، تعدادي مشاغل نمونه را از كليه تخصص ها و رده‌هاي مختلف، انتخاب مي كنند. انتخاب اين مشاغل بر اساس مشخص بودن وظايف و مسئوليتها، ثبات نسبي وظايف و عادلانه بودن حقوق و دستمزد پرداختي به متصديان اين مشاغل، انجام مي گيرد. از مشاغل نمونه (استاندارد) كه بدين ترتيب انتخاب شده اند، به عنوان راهنما در ارزشيابي ساير مشاغل، استفاده مي شود.
2-3: تعيين عوامل مشاغل نمونه: مشاغل نمونه انتخاب شده، بر اساس شرح شغل آنها و احتمالاً مصاحبه و مشاهده، مورد تجزيه و تحليل كارشناسان قرار مي گيرند و عوامل اصلي تشكيل دهنده اين مشاغل، تعيين مي گردد. عوامل انتخاب شده براي هر شغل (مانند مهارت، مسئوليت، محيط و…) كه تعداد آنها نيز معمولاً بين 4 تا 7 عامل است، تعريف مي شوند.
3-3: تعيين ترتيب تقدم هر شغل بر حسب هر يك از عوامل: در اين مرحله، مشاغل نمونه بر اساس يك‌يك عوامل انتخاب شده و به ترتيب اهميت تنظيم مي شوند و نتايج اين مقايسه در جدولي كه براي همين منظور تهيه شده است، وارد مي شود. چون مشاغل نمونه با توجه به عوامل انتخاب شده در درجات مختلف قرار مي گيرند، بنابراين، ترتيب تقدم آنها با يكديگر، متفاوت خواهد بود.
4-3: تعيين ارزش پولي عوامل: در اين مرحله و بعد از آن خط مشي سازمان در مورد حقوق و دستمزد كاركنان روشن شد. به هر يك از عوامل مشاغل انتخاب شده، ارزش پولي مناسبي اختصاص داده مي شود و بر اساس مجموع ارزش پولي عوامل هر شغل، حقوق يادستمزد پايه آن شغل، مشخص مي گردد.
5-3: ارزشيابي ساير مشاغل از طريق مقايسه عوامل آنها با عوامل مشابه در مشاغل نمونه: در اين مرحله، ساير مشاغل سازمان با مشاغل نمونه مقايسه مي شوند و ارزش آنها بر اساس تطبيق هر يك از عوامل انتخاب شده با يكي از مشاغل نمونه، مشخص مي گردد.
4-نظام امتيازي45: روش معروف نظام امتيازي جديدترين و كاملترين راهبرد ارزشيابي مشاغل است. اين روش اولين باردر سال 1935 به وسيله لات46 ارائه گرديد و مورد استقبال فراوان قرار گرفت. لازمه بهره گيري از اين روش، تجزيه و تحليل شغل و شناخت عوامل اصلي و اساسي آن (نظير مهارتها، مسئوليتها، محيط و…) و بعد تجزيه عوامل اصلي به حدود 10 تا 20 عامل فرعي است. براي اينكه ارزشيابي شغل با سهولت بيشتري انجام گيرد، مي توان عوامل فرعي را كاهش داد. اين روش بيشتر در موسسات صنعتي و كارخانه هاي توليدي كاربرد دارد و نظام ارزشيابي مورد عمل وزارت كار و امور اجتماعي در ايران ني
ز بر اساس اين روش تدوين شده است. در نظام امتيازي، ارزش نسبي مشاغل بر حسب مجموع امتيازهايي كه به عوامل شغل تعلق مي گيرد، تعيين مي شود (فليپو47، 1984).
ر- هدايت و اثر گذاري (رهبري)
ظهور رهبري به شروع زندگي اجتماعي انسان باز مي گردد. وقتي دو يا چند نفر تشکيل يک گروه اجتماعي را مي دهند و با يکديگر رابطه برقرار مي کنند، تأثيري که افراد اين گروه روي يکديگر مي گذارند يکسان و برابر نيست. بلکه بعضي از افراد نقش فعال تري به خود گرفته و تاثير بيشتري روي ديگران
مي گذارد بطوري که بيش از ديگران در گروه مورد توجه قرار مي گيرند و اين زمينه آغاز پيدايش رهبري در گروه است. ظهور رهبران در مجموعه هاي انساني اعم از گروه، سازمان، ملت و جامعه جهاني وقتي بيشتر احساس مي شود که اين مجموعه ها با مسائل، مشکلات، بحران ها و فشارهاي داخلي و خارجي مواجه گردند. ظهور رهبري در گروه ها، تا حدودي به وجود افراد داراي استعداد رهبري نيز بستگي دارد. در صورتي که يک گروه اجتماعي از نظر داشتن چنيني افرادي غني باشد و افراد زيادي شايستگي احراز مسئوليت هاي بزرگ را دارد، راه حل آن در جهت يک رهبري دسته جمعي و يا توزيع رهبري بين افراد داراي صلاحيت است. برعکس چنانچه گروهي فاقد فرد يا افراد واجد استعداد براي قبول مسئوليت ها باشند، ممکن است از هم پاشيده شود و نتواند به حيات خود به عنوان يک مجموعه ادامه دهد. در حقيقت يک مجموعه انساني نه پيروان بدون رهبر امکان حيات خواهد داشت و نه رهبران بدون پيروان (جاسبي، 1379).
1-الگوي فيدلر
اولين الگوي جامع اقتضائي درباره رهبري را فرد فيدلر48 ارائه كرد. الگوي موقعيتي فيدلر نشان
مي دهد كه عملكرد موفقيت آميز گروه بستگي به تناسب و هماهنگي موجود بين شيوه تعامل رهبري با كاركنان و درجه اي كه آن موقعيت به رهبر اجازه كنترل و اثربخشي مي دهد، دارد. فيدلر پرسشنامه ناخوشايندترين همكار49 را ارائه كرده كه مدعي سنجش اين امر است كه آيا يك فرد وظيفه گراست يا رابطه گرا. به عبارت بهتر، او سه معيار را مجزا كرد كه به نظرش مي تواند بين رفتار رهبر و شرايط موجود توازن برقرار كند. به نوعي، الگوي فيدلر نظريه ويژگي رشد يافته است، گرچه پرسشنامه LPC يك آزمون ساده روانشناسي است ولي فيدلر پا را از حد تئوري هاي رفتاري و شخصيتي فراتر گذاشت و به عامل شرايط و موقعيت ها هم توجه كرد. او فرد را در رابطه با وضع يا موقعيتي خاص مورد توجه قرار داد و سپس در صدد برآمد تا اثر بخشي رهبر را به عنوان تابعي از اين دو عامل درآورد.
فيدلر بر اين باور است كه عامل كليدي در موفقيت رهبري شيوه اصلي رهبري فرد است. بنابراين وي مي كوشد تا دريابد كه اين شيوه اصلي چيست؟ فيدلر براي دست يابي به اين هدف پرسشنامه LPC را تهيه كرد (استيفن پي رابينز50، 1943؛ به نقل از اعرابي، 1384).

2- نظريه مسير- هدف
يكي از ارزشمندترين نگرش ها به موضوع رهبري، نظريه مسير- هدف مي باشد. اين نظريه را رابرت هاوس51 ارائه كرد و گونه اي از الگوي اقتضايي رهبري است كه گلچيني از عناصر كليدي پژوهش هاي مربوط به رهبري – دانشگاه اوهايو- و نظريه انگيزشي انتظار را در خود دارد.
اساس اين نظريه اين است كه وظيفه رهبر اين است كه پيروانش را در دستيابي به اهداف كمك كند و رهنمودها و حمايت هاي لازم را تدارك ببيند تا اين اطمينان را ايجاد نمايد كه اهداف آنها با اهداف كلي گروه يا سازمان سازگار مي باشد. اصطلاح مسير- هدف از اين باور ريشه گرفته است كه رهبران كارآمد مسير را براي كمك به پيروانشان صاف مي كنند تا بدانند كه در چه مرحله اي از مسير دستيابي به اهداف كاري شان قرار گرفته اند با برطرف كردن موانع و مشكلات، پيمودن مسير را آسان تر مي نمايند. بر اساس اين نظريه، رفتار رهبر تا آن درجه براي كاركنان قابل قبول است كه بتواند موجبات رضايت آنها را در حال و آينده تامين نمايد (استيفن پي رابينز، 1943؛ به نقل از اعرابي، 1384).
3- الگوي رهبري مشاركتي
ويكتور روم52 و فيليپ يتان53 (1973) الگوي رهبري مشاركتي را ارائه كردند كه اين الگو رفتار رهبري را با مشاركت در تصميم گيري مرتبط نمود. اين الگو نشان مي دهد كه ساختارهاي كار براي فعاليت هاي يكنواخت و متغير، متفاوت هستند، اين پژوهشگران معتقد بودند كه رفتار رهبر بايد بازتاب ساختارهاي كار باشد (ساعتچي، 1386).

4- نظريه رهبري كاريزماتيك
نظريه رهبري كاريزماتيك54 حاصل بسط نظريه اسنادي است. اين نظريه مي گويد كه پيروان (زيردستان) به هنگامي كه رفتارهاي خاصي را مي بينند، توانايي هاي خارق العاده يا قهرمانانه اي را به رهبر نسبت مي دهند (کريمي، 1382).

پيشينه عملي پژوهش:
الف- تجزيه و تحليل شغل
نتايج تحقيقات انجام شده حاكي از آن است كه، تناسب شغلي (متغير مستقل) در عملكرد افراد و ايجاد رضايت شغلي (متغير وابسته) موثر است كه اين يافته ها طبعا خيلي ادعاي تازه اي نيست، ولي در مورد اينكه شخصيت ذاتي و ارثي است يا شخصيت افراد قابل تغيير است و يا اصولا چند نوع شخصيت وجود دارد و هر نوع داراي چه ويژگي هايي است، و مشاغل مناسب براي هر يك از انواع شخصيت كدامند؟ وفاق عمومي وجود ندارد (ميرسپاسي، 1378).
در آگوست سال 2000 سازمان بين المللي انرژي اتمي سندي را به شماره IAEI-TECDOC 1170 منتشر نمود كه در آن، چارچوب “رويكرد سيستماتيك به آموزش” يا 55SAT بيان شده بود. حوزه كاربرد آن، پرسنل نيروگاه هاي هسته اي در سراسر دنيا بود. بر اين اساس رويكرد نظام مند به مقوله آموزش داراي پنج فاز است:
1- تجزيه و تحليل
2- طراحي
3- توسعه
4- به كارگيري
5- ارزشيابي
در سند مذكور تاكيد بر فاز اول، تجريه و تحليل مي باشد. فاز تجزيه و تحليل، شامل تعيين دانش مخصوص كار، مهارت و ويژگيهاي شاغل براي انجام موفقيت آميز شغل است. همانگونه كه از مطالب ذكر شده در رابطه با اين سند مشخص است، SAT روشي براي نيازسنجي و طراحي دوره هاي آموزشي براي پرسنل نيروگاه هاي هسته اي مي باشد، كه توسط سازمان بين المللي انرژي اتمي مورد استفاده قرار گرفته است. به دليل اينكه در فاز اول SAT يعني تجزيه و تحليل، نياز به تعيين سطوح مهارتي مختلف براي انجام موفقيت آميز شغل وجود دارد، لذا از روشهاي تجزيه و تحليل مشاغل استفاده مي گردد.
با توجه به اينكه در فاز تجزيه و تحليل SAT ، اطلاعات لازم جهت انجام چهار فاز ديگر توليد مي شوند، لذا اين فاز اهميت ويژه اي در كيفيت و صحت خروجيهاي حاصله خواهد داشت. بنابراين انتخاب روش تجزيه و تحليل، از اهميت خاصي برخوردار است. بر اين اساس، روش تجزيه و تحليل مشاغل، روشي سيستماتيك است كه جهت تهيه فهرستي از وظايف يا شايستگيهاي لازم جهت انجام يك شغل ويژه، مورد استفاده قرار مي گيرد.
يك شغل را مي توان به چندين واحد عملياتي به نام حوزه هاي مسووليت تقسيم نمود. يك حوزه مسووليت، فعاليتي مشهود و عمده مي باشد كه براي تخصيص شغل به انجام مي رسد. يك وظيفه واحدي قابل اندازه گيري و كاملا تعريف شده از كار مي باشد كه شروع و پايان آن قابل تشخيص مي باشد (مدني،1385).
روش تحليل وظيفه شغلي (JTA)56
نيروي دريايي ايالات متحده از روشي تحت عنوان تجزيه و تحليل وظيفه شغل (JTA) جهت تعيين مشاغل، مسووليتها و وظايف كاركنان خود استفاده مي كند. نرم افزار مورد استفاده جهت ايجاد خروجيها در اين تكنيك نرم افزار Cmap است كه تسهيل كننده برگزاري كارگاه هاي آموزش ساختار يافته و ترسيم نمودارهاي مفهومي و به كارگيري دانش مي باشد.
در سال 1978 وزارت كار ايالات متحده، تجزيه و تحليل شغل را جزءلاينفك رويه انتخاب شغل و شاغل لحاظ نمود. در سال 1991 اين وزارتخانه با تصويب قانون ADA 57 (شهروندان معلول آمريكايي) استانداردها و خطوط راهنماي لازم جهت انتخاب شاغلين را فراهم كرد. جهت تامين نيازهاي استاندارد وزارت كار ايالات متحده روشهاي مختلفي براي تجزيه و تحليل شاغل وجود دارد. يكي از اين روشها فرايند تجزيه و تحليل وظايف شغلي است كه توسط نيروي دريايي ايالات متحده به كار گرفته شده است.
در سال 1997، مركز آموزشهاي دريايي ايالات متحده كار مشتركي را با موسسه شناخت انسان ماشين (IHMC)58 در رابطه با مدل سازي دانش با استفاده از تكنيكهاي شبكه آغاز نمود. ايده اوليه اين كار تحقيقاتي، برمبناي تئوري ترسيم و يادگيري مفهوم ، ارايه شده توسط نوواك59 در سال 1978 و 1984 بنا شده بود. در سال 1999 اين پروژه با همكاري نوواك پيشرفت نمود و منجر به ايجاد نرم افزار آزمايشي با ساختار از بالا به پايين گرديد. در سال 2002 الگوي طراحي شده اوليه توسط تيم پروژه براي گردآوري و ترسيم نظرات گروه خبرگان موضوع مورد استفاده قرار گرفت و جهت نمايش مفاهيم به صورت تصويري، نرم افزار Cmap توسط تيم پروژه توسعه پيدا كرد.
در سال 2004 جان كافي60 نشان داد كه تصميمات اخذ شده با استفاده از تكنولوژي هاي كار

منابع پایان نامه درمورد حقوق و دستمزد، داده ها و اطلاعات، رفتار کارکنان، عملکرد کارکنان

گلدشتاين (1991) چنين مي گويد كه اعتبار هر برنامه آموزشي در امتداد چهار بعد مي تواند اندازه گيري گردد:
1. اعتبار آموزشي: آيا آموزش بينندگان با ملاك هاي ايجاد شده براي آنها در برنامه آموزشي جور شده اند؟ اين بعد با آنچه كه كرك پاتريك28 (1976) به عنوان ملاك دروني به آن اشاره مي كند مربوط است و به ميزان تسلط يافتن آموزش بيننده در آموزش مي پردازد.
2. اعتبار انتقال: آيا آموزش بينندگان هنگامي كه به شغل بر مي گردند با ملاك موفقيت جور شده اند؟ اين بعد ملاك بيروني را شامل مي گردد و به ميزان افزايش عملكرد كاركنان در شغل توسط آموزش
مي پردازد.
3. اعتبار درون سازماني: آيا برنامه آموزشي داراي اثربخشي يكساني براي گروه هاي مختلف آموزش بينندگان در درون يك سازمان بوده است؟ اين بعد با تعميم پذيري دورني آموزش مربوط است، از قبيل اثربخشي آموزش حساسيت براي كاركنان فروش در برابر توليد در يك سازمان.
4. اعتبار بين سازماني: آيا برنامه آموزشي داراي اثر بخشي يكساني بر آموزش بينندگان مختلف در سازمان هاي متفاوت بوده است؟ اين بعد تعميم پذيري بيروني آموزش را شامل مي شود؛ يعني اينكه به همان ميزاني كه يك برنامه آموزشي براي يك سازمان توليدي موفقيت آموز بوده است براي يك سازمان مالي نيز موفقيت آميز باشد.
د- ارزيابي عملکرد کارکنان
ويژگي هاي يک سيستم ارزيابي عملکرد مناسب به شرح زير است:
– از اهداف استراتژيک پشتيباني کند: سيستم هاي ارزيابي عملکرد بايد از اهداف استراتژيک نشات گرفته باشند. در غير اينصورت اين سيستم ممکن است فعاليتهايي را پشتيباني کند که اثر معکوس بر اهداف استراتژيک بگذارد بعلاوه بايد به اين نکته توجه کرد که اگر در طول زمان، استراتژيها تغيير يابند، برخي شاخص هاي عملکرد نيز تغيير خواهند کرد. در نتيجه نياز به انعطاف پذيري در اين سيستم ها احساس مي شود تا بتوان از اين طريق اطمينان حاصل نمود که سيستم ارزيابي عملکرد هميشه با اهدف سازمان سازگار است.
– متوازن باشد: اين موضوع که سيستم ارزيابي عملکرد نبايد تنها از نقطه نظر مالي ديده شود بسيار حياتي است. يک سيستم ارزيابي عملکرد بايستي انواع مختلفي از شاخص هاي عملکرد را شامل شود تا تمامي جنبه هاي مهم براي موفقيت سازمان را پوشش دهد. لذا بايستي بين شاخص هاي مختلف توازن وجود داشته باشد. يعني بصورت متناسبي بر روي نتايج کوتاه مدت و بلند مدت، انواع مختلف عملکرد (نظير هزينه، کيفيت، تحويل، انعطاف پذيري و …) جنبه هاي مختلف (نظير مشتريان، ذي نفعان، رقبا، نوآوري و …) و سطوح مختلف سازمان (نظير عملکرد کلي و بخشي) تمرکز داشته باشد.
– در مقابل بهينه سازي بخشي بايستد: ازآنجا که شاخص هاي عملکرد بر روي رفتار کارکنان اثر گذارند، مجموعه اي نامناسب از شاخص ها مي تواند به رفتارهاي غير کارکردي از طرف کارکنان منجر شود. به عبارت ديگر کارکناني که تنها در پي ارتقا و بهبود شاخص عملکرد مربوط به خود هستند، ممکن است تصميماتي بگيرند که در تضاد با خواسته هاي مديران باشد و بهبود در عملکرد واحد آنها به آسيب ديگر قسمت ها و يا حتي عملکرد کلي سازمان منجر شود. يک سيستم ارزيابي عملکرد بايد از اينگونه بهينه سازي ها جلوگيري کند.
– تعداد شاخص هاي عملکرد آن محدود باشد: براي ايجاد عملکرد مناسب ضروري است که تعداد شاخص هاي عملکرد آن محدود باشند. افزايش تعداد شاخص ها نياز به زمان تحليل بيشتري دارند. گردآوري اطلاعاتي که از آنها استفاده اي نمي شود يک اتلاف تلقي مي گردد. بنابراين ضروري است که تنها داده اي که براي يک هدف خاص کاربرد دارند و هزينه گردآوري آنها از مزاياي مورد انتظارشان بيشتر نيست گردآوري شوند.
– دسترسي به آن آسان باشد: هدف يک سيستم ارزيابي عملکرد، دادن اطلاعات مهم در زمان مناسب و به شخص مناسب است. لذا نکته مهم درباره اين سيستم ها آن است که بايد به گونه اي طراحي شوند که اطلاعات آنها به راحتي بهبود يافته و در دسترس استفاده کنندگان قرار گيرد و قابل فهم باشد.
– شامل شاخص هاي عملکرد جامع باشد: يک شاخص عملکرد بايد هدف مشخص داشته باشد. بعلاوه ضروري است که يک غايت مشخص نيز براي هر شاخصي تعريف شود و چهارچوب زماني مشخص شود که در غالب آن بايستي به آن غايت نايل شد (کريمي، 1385).
شاخص هاي مورد استفاده اندازه گيري عملکرد بايد حداقل داراي مشخصات زير باشد :
الف) خاص و معين باشد: يعني شاخص، شاخص اندازه گيري عملکرد واحد مورد بررسي (شرکت، فرآيند، واحد و فرد) بوده و اختصاص به آن داشته باشد مثلاٌ شاخص افزايش يا کاهش توليد اساساً ارتباطي با عملکرد واحد کنترل کيفيت ندارد، بنابراين نمي تواند بعنوان شاخص اين واحد تلقي شود.
ب) قابل اندازه گيري باشد: هر شاخصي که شناسايي مي شود بايد قابل اندازه گيري و سنجش باشد و چنانچه نتوان شاخص را اندازه گيري کرد عملا نمي توان از آن استفاده کرد. مثلا ممکن است، شاخص روحيه کارکنان را نتوان اندازه گيري کرد، ولي مي توان نرخ ضايعات توليد را مورد سنجش قرار داد.
ج) قابل حصول و دست يافتني باشد: هدف گذاري براي شاخص بايد قابل حصول و دست يافتني باشد، از اين رو در هدف گذاري براي هر شاخص، بايد توجه داشت که اهداف تعيين شده قابل حصول باشد.
د) واقعي و حقيقي باشد: شاخص ها بايد با مأموريتها، وظايف واحدها و فرآيندها مرتبط باشند. از سوي ديگر، در شناسايي شاخص ها لزوماً تعداد و کميت آنها مهم نيست، بلکه کيفيت شاخص ها نکته بسيار مهمي است که بايد ب
ه آن توجه داشت.
ه) داراي محدوده زماني معيني باشد: هر شاخص بايد در يک محدوده يا بازده زماني مورد سنجش و ارزيابي قرار بگيرد، در اين ميان محدوده زماني شاخص ها به عوامل متعددي مثل نوع و ماهيت شاخص ، ارتباط آن با ساير شاخص ها، وجود يا عدم وجود اطلاعات مورد نياز، فواصل جمع آوري و استخراج داده ها و اطلاعات مورد نياز و … ارتباط دارد.
و) وجود اطلاعات مورد نياز براي سنجش و اندازه گيري شاخص ها: هر شاخص زماني مفيد و مطلوب است که اطلاعات و داده هاي مورد نياز، براي سنجش و اندازه گيري آنها در اختيار باشد (اميران، 1387).
برخي از مشکلات مربوط به اندازه گيري عملکرد عبارتند از:
الف)فقدان معيارهاي متوازن و هماهنگ و سازگار با هم که خوب فرموله نشده.
ب) عدم دقت در تدوين شاخص ها و در نتيجه از بين رفتن کارايي شاخص ها و سيستم اندازه گيري عملکرد.
ج) فقدان هر يک از ويژگي هاي زير:
– عدم تمايل قلبي مديران و فقدان مشارکت جدي آنها در اين برنامه ها
– عدم وجود و يا جمع آوري اطلاعات دقيق و قابل اعتماد
– تحميلي بودن شاخص ها و روشهاي اندازه گيري عملکرد
– وجود اختلاف بين افراد مسئول اندازه گيري عملکرد، در تفسير و استراتژي سازمان.
ه) اهميت دادن به معيارهاي غير مالي
و) عدم وجود زبان مشترک بين اعضاي تيم اندازه گيري عملکرد (اميران، 1387).
ارزشيابي عملكرد، مي تواند كيفيت تصميمات افراد را افزايش دهد، اين تصميمات از انتخاب هاي حرفه تا توسعه نيرمندي هاي آتي ادامه دارد. بازخورد صحيح از عملكرد، مؤلفه بسيار مهم موفقيت آموزشي بوده و درون داد حساس و اساسي را براي شكل گيري خود ارزيابي هاي واقعي در محيط كار فراهم
مي كنند. بازخورد عملكرد، يك عامل اصلي نگهداري انگيزش كاري در سطح بالا مي باشد. ارزشيابي عملكرد، مي تواند ديدگاه كاركنان و چسبيدگي آنها را به سازمانشان تحت تاثير قرار دهد. موفقيت سيستم ارزشيابي عملكرد يك سازمان مي تواند به ايجاد تعهد و خشنودي كاركنان كمك كند. كاركناني كه اعتقاد دارند تصميمات سازمانشان غير منطقي و ناعادلانه است، غير محتمل است كه تعهد قوي به سازمانشان پيدا كنند. سرانجام، ارزشيابي رسمي عملكرد مبنايي منطقي و قانوناً قابل دفاع براي تصميمات مربوط به كاركنان فراهم مي كند (مهداد، 1386).

هـ- مشوق هاي مالي و ارزشيابي مشاغل
لولر29 (1371) معتقد است که پرداخت پول به دلايل مختلف، باعث افزايش اثر بخشي سازماني
مي شود، به عنوان يک پاداش تلقي مي گردد و بنابراين موجبات رضايت شغلي کارکنان را فراهم مي آورد، آنان را براي کارکردن بر مي انگيزد، تعهد افراد را نسبت به سازمان محل کار خود مي افزايد و باعث مي شود افراد در سازمان باقي بمانند.پول مي تواند در اصل نيازهاي فرد را به مورد احترام بودن ارضا کند و نيز بعنوان وسيله اي براي ارضاي نياز وي به استقلال و ايمني بکار رود. ضمناٌ پول مي تواند تا حدودي در ارضاي نياز اجتماعي افراد و نياز آنان به خود شکوفايي، موثر واقع شود ( ساعتچي، 1386).
اپساهل و دنت30 (1966) مي گويند بطور شگفت انگيزي اطلاعات و دانش ما در اين زمينه که آيا پول در رابطه متقابل با عوامل ديگر، يا به تنهايي، باعث افزايش عملکرد شغلي افراد مي گردند، اندک است (مهداد، 1386).
استال31 (1976) معتقد است خط و مشي مديريت سازمان، نگرش کارکنان، ماهيت فرهنگ سازماني و ارزش هاي مورد پذيرش کارکنان، تمايل مديريت براي جذب افراد شايسته به سازمان و عوامل درون سازماني ديگر، در تعيين حداقل حقوق و دستمزد و انواع پرداخت ها به کارکنان، موثر هستند (عباس زادگان، 1371).
در نظريه چند عاملي بهره وري و بويژه در مناباماس اين اعتقاد وجود دارد که قبل از اينکه در زمينه آزمايش متصديان مشاغل يک سازمان اقدامي انجام دهيم، ابتدا بايد با بهره گيري از روش هاي خاص، مشاغل مورد نظر را ارزشيابي کنيم و بر اساس آن، ميزان حقوق و دستمزد متصدي هر شغل را در آغاز ورود به سازمان و همچنين ميزان حقوق پرداختي به آنان را در فواصل زماني معين، در صورت نشان دادن پيشرفت در کار، مشخص سازيم. آگاهي از ميزان حقوق و دستمزد متصدي هر شغل لازمه تصميم گيري مديريت براي انجام افراد و تصميم گيري فرد يا افراد انتخاب شده جهت پيوستن يا نپيوستن به سازمان است (ساعتچي، 1386).
دستمزد32 پرداخت منظم مبلغ معيني به متصدي شغل در مقابل يا براي جبران كار يا خدمتي كه ارائه مي دهد. اين مبلغ ممكن است در مقابل چند ساعت، يك روز يا ميزان مشخصي از كار، پرداخت شود. به بيان ديگر، دستمزد عبارت است از پرداخت نقدي كه براي انجام دادن كارهاي اصطلاحاً “يدي” و به طور روزانه يا هفتگي، به كارگران داده مي شود. معني ديگر دستمزد، “مبلغ مورد پرداخت” است.
حقوق33 مبلغ پرداختي منظم و ثابت به متصدي يك شغل براي جبران كار يا خدماتي كه در يك دوره معين و غالباً طي يك ماه، انجام داده است.
رابطي (1377) مديريت حقوق و دستمزد را چنين تعريف مي كند: برقراري نوعي رابطه منطقي بين وظايف و مسئوليتهاي شغلي متصديان مشاغل گوناگون يك سازمان و ميزان حقوق و دستمزد پرداختي به آنان و همچنين به فعاليتهايي كه در زمينه تعيين حقوق و گاه پرداخت حقوق در يك سازمان انجام مي گيرد، اداره امور حقوق34 گفته مي شود.
با توجه به ويژگيهايي كه براي يك نظام پرداخت كارآمد شناخته شده است، اكنون مي دانيم عوامل موثر در تعيين حقوق و دستمزد متعدد هستند و اين عوامل نيز بر يكديگر اثر متقابل دارند
. بنابراين، در طراحي نظام حقوق و دستمزد بايد عوامل بسياري نظير ارزش نسبي شغل در سازمان، ارزش نسبي تخصصي كاركنان، سطح حقوق و دستمزد رايج در صنعت، نقش اتحاديه ها و سنديكاهاي كارگري، اوضاع و احوال و شرايط اقتصادي، سياسي و نظاير آن، مورد توجه قرار گيرد.
مراحل گوناگون فرايند طراحي نظام حقوق و دستمزد
1-تجزيه و تحليل شغل35: تجزيه و تحليل شغل فرايندي است كه طي آن وظايف شغلي متصديان هر يك از مشاغل سازمان و ويژگيهاي شخصيتي (شناختي، هيجاني و حركتي) لازم براي انجام دادن اين وظايف، مشخص مي گردد. بنابراين، مقدمه و لازمه تعيين حقوق و دستمزد، تجزيه و تحليل مشاغل يك سازمان است.
2-شرح شغل36: به خلاصه اي از اطلاعات مربوط به يك شغل خاص كه معرف آن باشد، شرح شغل يا شرح وظايف گفته مي شود. در شرح شغل، اطلاعاتي نظير شرح هدف، گستردگي وظايف، ارتباطهاي سازماني، مسئوليتها و انواع وظايف متصدي يك شغل خاص، آورده مي شود.
3-تعيين مشخصات شغل37: به شرح ويژگيهاي شخصيتي مورد نياز براي انجام دادن وظايف يك شغل خاص، شرايط احراز شغل گفته مي شود. در اين شرح، اطلاعاتي در زمينه مهارت ها، تجربه، استعداد و بالاخره ويژگي هاي شخصيتي فردي كه براي تصدي يك شغل معين مورد نياز مي باشد، آورده مي شود. در شرايط احراز شغل، اطلاعات حاصل از تجزيه و تحليل شغل و شرح شغل ارائه مي گردد و شرايط لازم يا ويژگي هاي فردي توصيف مي شود كه بتواند وظايف شغل مورد نظر رات به بهترين وجه و مطابق با ميزان هاي كاري پذيرفته شده، انجام دهد.
4-طبقه طبقه بندي مشاغل38: در تلاش جهت طبقه بندي مشاغل يك سازمان، مشاغلي كه داراي صفات و ويژگي هاي مشترك هستند در يك طبقه قرار مي گيرند. بنابراين، در طرح طبقه بندي مشاغل يك سازمان، طبقات يا دسته بنديهايي از تعدادي شغل را خواهيم داشت كه از جهات گوناگون، با هم مشابهت‌هايي دارند. طبقه بندي مشاغل يك سازمان در شرايطي امكان پذير است كه ابتدا با تجزيه و تحليل اين مشاغل، “شرح شغل” و “شرايط احراز شغل” را براي همه مشاغل موجود در آن سازمان، روشن ساخته باشيم (ابطحي، 1372).
5-ارزشيابي شغل39: به روشي نظامدار كه هدف آن تشخيص و تعيين ارزش نسبي يك شغل (در مقايسه با مشاغل ديگر يك سازمان) باشد، “ارزشيابي شغل” گفته مي شود. در ارزشيابي شغل، مفاهيمي نظير ارزش نسبي تعدادي از مشاغل يك سازمان، پيچيدگي وظايف شغلي، ميزان آموزش يا تجربه مورد نياز متصدي شغل و ميزان خسارت سازمان (در صورت درست انجام نگرفتن وظايف شغلي)، مورد توجه قرار مي گيرند (فرنچ و ساوارد، 1371).
ارزش نسبي يك شغل با توجه به سهمي كه آن شغل در بهره وري سازماني يا سهم يك شغل در موفقيت سازماني را نمي توان به سادگي محاسبه كرد، بنابراين لازم است از شاخص ها و متغيرهاي ديگري براي اين منظور، استفاده كنيم. در ارزشيابي شغل، متغيرهايي نظير مسئوليت، مهارت، تلاش، شرايط كار و نيز بهره‌گيري از نتايج حاصل از تجزيه و تحليل شغل و تعيين متغيرهاي مهم يك شغل، استفاده مي شود (موريس، 1366).
روشهاي ارزشيابي شغل
در ارزشيابي مشاغل يك سازمان، از چهار نظام اصلي، يعني، 1)نظام رتبه بندي، 2)نظام طبقه بندي، 3)نظام مقايسه عوامل، 4)نظام امتيازي، استفاده مي شود.
1-نظام رتبه بندي: در اين روش- كه به عنوان ابتدايي ترين و ساده ترين روش شناخته مي شود – كليه