منابع پایان نامه درمورد حقوق و دستمزد، شناخت انسان، سطوح مهارت

دانلود پایان نامه

مشاغل يك سازمان بدون آنكه عوامل تشكيل دهنده آن مشخص گردند، با يكديگر مقايسه مي شوند. مشاغل بر حسب درجه دشواري يا اهميت و نيز با توجه به معيارهاي ذهني ارزيابها، از پايين به بالا مرتب مي شوند و به ترتيب به گروه هاي شغلي پيش بيني شده، تخصيص مي يابند. به عبارت ديگر؛ پايين ترين شغل به گروه يك و مشاغل مهمتر در گروه هاي بالاتر قرار مي گيرند هزينه اين روش كم است و به دليل كيفي بودن، از دقت كافي در تجزيه و تحليل برخوردار نيست. يكي ديگر از معايب اين روش آن است كه به جاي ارزيابي يك شغل خاص، مشاغل سازمان مورد ارزيابي قرار مي گيرند. به هر حال. از اين روش
مي توان در سازمان هايي كه تعداد كاركنان آن كم است و مديريت سازمان نيز قادر به تأمين هزينه لازم براي بهره‌گيري از روشهاي پرهزينه‌تر نيست، استفاده كرد (قانوني، 1356).
2-نظام طبقه‌بندي40: اين روش تا حدودي از روش معروف به نظام رتبه‌بندي كاملتر است. در روش نظام طبقه بندي، كارشناس ارزشيابي شغل ضوابطي را براي ارزشيابي هر شغل به كار مي گيرد و طي آن موجباتي را فراهم مي آورد كه به ترتيب: 1)ابتدا كليه مشاغل سازمان مورد بررسي كلي قرار مي گيرند، 2)براي مشاغل مشابه، طبقات يا گروه هايي ايجاد شود، 3)براي هر طبقه يا گروه، شرحي تهيه گردد. بديهي است هرچه تنوع مشاغل يك سازمان بيشتر باشد، تعداد طبقات مشاغل نيز بيشتر مي شود. تعداد طبقات شغلي با توجه به ماهيت و سياست سازمان نيز تغيير مي كند. براي هر گروه از مشاغل، تعدادي ارزش پايه در نظر گرفته مي شود و همراه آن، براي هر گروه شغلي نيز تعدادي مشاغل نمونه انتخاب مي شوند تا از اين مشاغل نمونه به عنوان معياري براي سنجش ارزش ساير مشاغل، استفاده شود. در نظام طبقه بندي، همه مشاغل يك سازمان به طور مجزا مورد بررسي قرار مي گيرند و در گروه مربوط به خود، قرار داده مي شوند. هرچند روش نظام طبقه بندي از جمله روشهاي متداول ارزشيابي مشاغل غيركمي بودن آن است، از دقت و عينيت كافي برخوردار نمي باشد (جردن، 1986)،
سازمان امور اداري و استخدامي كشور نيز (قبل از ادغام با سازمان برنامه و بودجه و تشكيل سازمان مديريت و برنامه ريزي) براي طبقه‌بندي و ارزشابي مشاغل سازمان‌هاي مشمول قانون استخدام كشوري، از اين روش استفاده كرده و طي آن، كليه مشاغل مؤسسات دولتي را در بيست گروه، قرار داده است.
3-نظام مقايسه عوامل41: روش مقايسه عوامل براي اولين بار در سال 1926 به وسيله بنج42 ارائه و بعد توسط بورك و هي43 كاملتر شد. روش مقايسه عوامل يكي از شيوه هاي گسترده و كاملتر رتبه‌بندي و طبقه‌بندي مشاغل است و از دو روش كيفي قبلي، پيچيده تر مي باشد، روش مقايسه عوامل كه به نظام مشاغل كليدي نيز معروف است، در تعداد معدودي از سازمانها مورد استفاده قرار مي گيرد (سينگر44، 1990).
مراحل پنجگانه ارزشيابي شغل با استفاده از روش مقايسه عوامل عبارتند از:
1-3: روش انتخاب مشاغل نمونه يا كليدي: در مرحله نخست، كميته اي مركب از نمايندگان طبقات مختلف سازمان، تعدادي مشاغل نمونه را از كليه تخصص ها و رده‌هاي مختلف، انتخاب مي كنند. انتخاب اين مشاغل بر اساس مشخص بودن وظايف و مسئوليتها، ثبات نسبي وظايف و عادلانه بودن حقوق و دستمزد پرداختي به متصديان اين مشاغل، انجام مي گيرد. از مشاغل نمونه (استاندارد) كه بدين ترتيب انتخاب شده اند، به عنوان راهنما در ارزشيابي ساير مشاغل، استفاده مي شود.
2-3: تعيين عوامل مشاغل نمونه: مشاغل نمونه انتخاب شده، بر اساس شرح شغل آنها و احتمالاً مصاحبه و مشاهده، مورد تجزيه و تحليل كارشناسان قرار مي گيرند و عوامل اصلي تشكيل دهنده اين مشاغل، تعيين مي گردد. عوامل انتخاب شده براي هر شغل (مانند مهارت، مسئوليت، محيط و…) كه تعداد آنها نيز معمولاً بين 4 تا 7 عامل است، تعريف مي شوند.
3-3: تعيين ترتيب تقدم هر شغل بر حسب هر يك از عوامل: در اين مرحله، مشاغل نمونه بر اساس يك‌يك عوامل انتخاب شده و به ترتيب اهميت تنظيم مي شوند و نتايج اين مقايسه در جدولي كه براي همين منظور تهيه شده است، وارد مي شود. چون مشاغل نمونه با توجه به عوامل انتخاب شده در درجات مختلف قرار مي گيرند، بنابراين، ترتيب تقدم آنها با يكديگر، متفاوت خواهد بود.
4-3: تعيين ارزش پولي عوامل: در اين مرحله و بعد از آن خط مشي سازمان در مورد حقوق و دستمزد كاركنان روشن شد. به هر يك از عوامل مشاغل انتخاب شده، ارزش پولي مناسبي اختصاص داده مي شود و بر اساس مجموع ارزش پولي عوامل هر شغل، حقوق يادستمزد پايه آن شغل، مشخص مي گردد.
5-3: ارزشيابي ساير مشاغل از طريق مقايسه عوامل آنها با عوامل مشابه در مشاغل نمونه: در اين مرحله، ساير مشاغل سازمان با مشاغل نمونه مقايسه مي شوند و ارزش آنها بر اساس تطبيق هر يك از عوامل انتخاب شده با يكي از مشاغل نمونه، مشخص مي گردد.
4-نظام امتيازي45: روش معروف نظام امتيازي جديدترين و كاملترين راهبرد ارزشيابي مشاغل است. اين روش اولين باردر سال 1935 به وسيله لات46 ارائه گرديد و مورد استقبال فراوان قرار گرفت. لازمه بهره گيري از اين روش، تجزيه و تحليل شغل و شناخت عوامل اصلي و اساسي آن (نظير مهارتها، مسئوليتها، محيط و…) و بعد تجزيه عوامل اصلي به حدود 10 تا 20 عامل فرعي است. براي اينكه ارزشيابي شغل با سهولت بيشتري انجام گيرد، مي توان عوامل فرعي را كاهش داد. اين روش بيشتر در موسسات صنعتي و كارخانه هاي توليدي كاربرد دارد و نظام ارزشيابي مورد عمل وزارت كار و امور اجتماعي در ايران ني
ز بر اساس اين روش تدوين شده است. در نظام امتيازي، ارزش نسبي مشاغل بر حسب مجموع امتيازهايي كه به عوامل شغل تعلق مي گيرد، تعيين مي شود (فليپو47، 1984).
ر- هدايت و اثر گذاري (رهبري)
ظهور رهبري به شروع زندگي اجتماعي انسان باز مي گردد. وقتي دو يا چند نفر تشکيل يک گروه اجتماعي را مي دهند و با يکديگر رابطه برقرار مي کنند، تأثيري که افراد اين گروه روي يکديگر مي گذارند يکسان و برابر نيست. بلکه بعضي از افراد نقش فعال تري به خود گرفته و تاثير بيشتري روي ديگران
مي گذارد بطوري که بيش از ديگران در گروه مورد توجه قرار مي گيرند و اين زمينه آغاز پيدايش رهبري در گروه است. ظهور رهبران در مجموعه هاي انساني اعم از گروه، سازمان، ملت و جامعه جهاني وقتي بيشتر احساس مي شود که اين مجموعه ها با مسائل، مشکلات، بحران ها و فشارهاي داخلي و خارجي مواجه گردند. ظهور رهبري در گروه ها، تا حدودي به وجود افراد داراي استعداد رهبري نيز بستگي دارد. در صورتي که يک گروه اجتماعي از نظر داشتن چنيني افرادي غني باشد و افراد زيادي شايستگي احراز مسئوليت هاي بزرگ را دارد، راه حل آن در جهت يک رهبري دسته جمعي و يا توزيع رهبري بين افراد داراي صلاحيت است. برعکس چنانچه گروهي فاقد فرد يا افراد واجد استعداد براي قبول مسئوليت ها باشند، ممکن است از هم پاشيده شود و نتواند به حيات خود به عنوان يک مجموعه ادامه دهد. در حقيقت يک مجموعه انساني نه پيروان بدون رهبر امکان حيات خواهد داشت و نه رهبران بدون پيروان (جاسبي، 1379).
1-الگوي فيدلر
اولين الگوي جامع اقتضائي درباره رهبري را فرد فيدلر48 ارائه كرد. الگوي موقعيتي فيدلر نشان
مي دهد كه عملكرد موفقيت آميز گروه بستگي به تناسب و هماهنگي موجود بين شيوه تعامل رهبري با كاركنان و درجه اي كه آن موقعيت به رهبر اجازه كنترل و اثربخشي مي دهد، دارد. فيدلر پرسشنامه ناخوشايندترين همكار49 را ارائه كرده كه مدعي سنجش اين امر است كه آيا يك فرد وظيفه گراست يا رابطه گرا. به عبارت بهتر، او سه معيار را مجزا كرد كه به نظرش مي تواند بين رفتار رهبر و شرايط موجود توازن برقرار كند. به نوعي، الگوي فيدلر نظريه ويژگي رشد يافته است، گرچه پرسشنامه LPC يك آزمون ساده روانشناسي است ولي فيدلر پا را از حد تئوري هاي رفتاري و شخصيتي فراتر گذاشت و به عامل شرايط و موقعيت ها هم توجه كرد. او فرد را در رابطه با وضع يا موقعيتي خاص مورد توجه قرار داد و سپس در صدد برآمد تا اثر بخشي رهبر را به عنوان تابعي از اين دو عامل درآورد.
فيدلر بر اين باور است كه عامل كليدي در موفقيت رهبري شيوه اصلي رهبري فرد است. بنابراين وي مي كوشد تا دريابد كه اين شيوه اصلي چيست؟ فيدلر براي دست يابي به اين هدف پرسشنامه LPC را تهيه كرد (استيفن پي رابينز50، 1943؛ به نقل از اعرابي، 1384).

2- نظريه مسير- هدف
يكي از ارزشمندترين نگرش ها به موضوع رهبري، نظريه مسير- هدف مي باشد. اين نظريه را رابرت هاوس51 ارائه كرد و گونه اي از الگوي اقتضايي رهبري است كه گلچيني از عناصر كليدي پژوهش هاي مربوط به رهبري – دانشگاه اوهايو- و نظريه انگيزشي انتظار را در خود دارد.
اساس اين نظريه اين است كه وظيفه رهبر اين است كه پيروانش را در دستيابي به اهداف كمك كند و رهنمودها و حمايت هاي لازم را تدارك ببيند تا اين اطمينان را ايجاد نمايد كه اهداف آنها با اهداف كلي گروه يا سازمان سازگار مي باشد. اصطلاح مسير- هدف از اين باور ريشه گرفته است كه رهبران كارآمد مسير را براي كمك به پيروانشان صاف مي كنند تا بدانند كه در چه مرحله اي از مسير دستيابي به اهداف كاري شان قرار گرفته اند با برطرف كردن موانع و مشكلات، پيمودن مسير را آسان تر مي نمايند. بر اساس اين نظريه، رفتار رهبر تا آن درجه براي كاركنان قابل قبول است كه بتواند موجبات رضايت آنها را در حال و آينده تامين نمايد (استيفن پي رابينز، 1943؛ به نقل از اعرابي، 1384).
3- الگوي رهبري مشاركتي
ويكتور روم52 و فيليپ يتان53 (1973) الگوي رهبري مشاركتي را ارائه كردند كه اين الگو رفتار رهبري را با مشاركت در تصميم گيري مرتبط نمود. اين الگو نشان مي دهد كه ساختارهاي كار براي فعاليت هاي يكنواخت و متغير، متفاوت هستند، اين پژوهشگران معتقد بودند كه رفتار رهبر بايد بازتاب ساختارهاي كار باشد (ساعتچي، 1386).

4- نظريه رهبري كاريزماتيك
نظريه رهبري كاريزماتيك54 حاصل بسط نظريه اسنادي است. اين نظريه مي گويد كه پيروان (زيردستان) به هنگامي كه رفتارهاي خاصي را مي بينند، توانايي هاي خارق العاده يا قهرمانانه اي را به رهبر نسبت مي دهند (کريمي، 1382).

پيشينه عملي پژوهش:
الف- تجزيه و تحليل شغل
نتايج تحقيقات انجام شده حاكي از آن است كه، تناسب شغلي (متغير مستقل) در عملكرد افراد و ايجاد رضايت شغلي (متغير وابسته) موثر است كه اين يافته ها طبعا خيلي ادعاي تازه اي نيست، ولي در مورد اينكه شخصيت ذاتي و ارثي است يا شخصيت افراد قابل تغيير است و يا اصولا چند نوع شخصيت وجود دارد و هر نوع داراي چه ويژگي هايي است، و مشاغل مناسب براي هر يك از انواع شخصيت كدامند؟ وفاق عمومي وجود ندارد (ميرسپاسي، 1378).
در آگوست سال 2000 سازمان بين المللي انرژي اتمي سندي را به شماره IAEI-TECDOC 1170 منتشر نمود كه در آن، چارچوب “رويكرد سيستماتيك به آموزش” يا 55SAT بيان شده بود. حوزه كاربرد آن، پرسنل نيروگاه هاي هسته اي در سراسر دنيا بود. بر اين اساس رويكرد نظام مند به مقوله آموزش داراي پنج فاز است:
1- تجزيه و تحليل
2- طراحي
3- توسعه
4- به كارگيري
5- ارزشيابي
در سند مذكور تاكيد بر فاز اول، تجريه و تحليل مي باشد. فاز تجزيه و تحليل، شامل تعيين دانش مخصوص كار، مهارت و ويژگيهاي شاغل براي انجام موفقيت آميز شغل است. همانگونه كه از مطالب ذكر شده در رابطه با اين سند مشخص است، SAT روشي براي نيازسنجي و طراحي دوره هاي آموزشي براي پرسنل نيروگاه هاي هسته اي مي باشد، كه توسط سازمان بين المللي انرژي اتمي مورد استفاده قرار گرفته است. به دليل اينكه در فاز اول SAT يعني تجزيه و تحليل، نياز به تعيين سطوح مهارتي مختلف براي انجام موفقيت آميز شغل وجود دارد، لذا از روشهاي تجزيه و تحليل مشاغل استفاده مي گردد.
با توجه به اينكه در فاز تجزيه و تحليل SAT ، اطلاعات لازم جهت انجام چهار فاز ديگر توليد مي شوند، لذا اين فاز اهميت ويژه اي در كيفيت و صحت خروجيهاي حاصله خواهد داشت. بنابراين انتخاب روش تجزيه و تحليل، از اهميت خاصي برخوردار است. بر اين اساس، روش تجزيه و تحليل مشاغل، روشي سيستماتيك است كه جهت تهيه فهرستي از وظايف يا شايستگيهاي لازم جهت انجام يك شغل ويژه، مورد استفاده قرار مي گيرد.
يك شغل را مي توان به چندين واحد عملياتي به نام حوزه هاي مسووليت تقسيم نمود. يك حوزه مسووليت، فعاليتي مشهود و عمده مي باشد كه براي تخصيص شغل به انجام مي رسد. يك وظيفه واحدي قابل اندازه گيري و كاملا تعريف شده از كار مي باشد كه شروع و پايان آن قابل تشخيص مي باشد (مدني،1385).
روش تحليل وظيفه شغلي (JTA)56
نيروي دريايي ايالات متحده از روشي تحت عنوان تجزيه و تحليل وظيفه شغل (JTA) جهت تعيين مشاغل، مسووليتها و وظايف كاركنان خود استفاده مي كند. نرم افزار مورد استفاده جهت ايجاد خروجيها در اين تكنيك نرم افزار Cmap است كه تسهيل كننده برگزاري كارگاه هاي آموزش ساختار يافته و ترسيم نمودارهاي مفهومي و به كارگيري دانش مي باشد.
در سال 1978 وزارت كار ايالات متحده، تجزيه و تحليل شغل را جزءلاينفك رويه انتخاب شغل و شاغل لحاظ نمود. در سال 1991 اين وزارتخانه با تصويب قانون ADA 57 (شهروندان معلول آمريكايي) استانداردها و خطوط راهنماي لازم جهت انتخاب شاغلين را فراهم كرد. جهت تامين نيازهاي استاندارد وزارت كار ايالات متحده روشهاي مختلفي براي تجزيه و تحليل شاغل وجود دارد. يكي از اين روشها فرايند تجزيه و تحليل وظايف شغلي است كه توسط نيروي دريايي ايالات متحده به كار گرفته شده است.
در سال 1997، مركز آموزشهاي دريايي ايالات متحده كار مشتركي را با موسسه شناخت انسان ماشين (IHMC)58 در رابطه با مدل سازي دانش با استفاده از تكنيكهاي شبكه آغاز نمود. ايده اوليه اين كار تحقيقاتي، برمبناي تئوري ترسيم و يادگيري مفهوم ، ارايه شده توسط نوواك59 در سال 1978 و 1984 بنا شده بود. در سال 1999 اين پروژه با همكاري نوواك پيشرفت نمود و منجر به ايجاد نرم افزار آزمايشي با ساختار از بالا به پايين گرديد. در سال 2002 الگوي طراحي شده اوليه توسط تيم پروژه براي گردآوري و ترسيم نظرات گروه خبرگان موضوع مورد استفاده قرار گرفت و جهت نمايش مفاهيم به صورت تصويري، نرم افزار Cmap توسط تيم پروژه توسعه پيدا كرد.
در سال 2004 جان كافي60 نشان داد كه تصميمات اخذ شده با استفاده از تكنولوژي هاي كار

پاسخی بگذارید