منابع پایان نامه درمورد آموزش کارکنان، حقوق و دستمزد، شهر اصفهان، ارزش بازار

دانلود پایان نامه

كننده تعيين مي شود. اكثر مطالعاتي كه در آنها پايايي بالايي گزارش شده است (ضرايب همبستگي 80/0 و 90/0) بيانگر اين مطلب هستند كه همتايان در مورد عملكرد شغلي اعضا گروه نظر موافقي داشته اند.
اعتبار ارزشيابي هاي همتايان از طريق همبستگي ارزشيابي هاي همتايان با ابزاردهي اندازه گيري ملاكي تعيين مي شود. كه عملاً بعدا انجام مي گيرد، مانند اينكه چه كسي با موفقيت، يك برنامه آموزشي را انجام داد، چه كسي اول ارتقاء يافت، ميزان ارتقاء و غيره. آنچه عجيب به نظر مي رسد آن است كه اعضاي گروهي كه در مدت نسبتا كوتاهي (دو تا سه هفته) يكديگر را شناخته اند مي توانند در دراز مدت پيش بيني هر نسبتا درستي درباره يكديگر داشته باشند. ضرايب اعتبار، تا اندازه اي تاثير گذار هست كه عموماً بين دامنه 50/0 تا 40/0 قرار دارد. شواهدي دال بر اين موضوع وجود دارد كه ارزشيابي همتايان از طريق دوستي ها دچار سوگيري مي شوند (بدين معني كه كاركنان، دوستان خود را به نحو مصنوعي ارزشيابي مي كنند.
نتايج بررسي نشان مي دهد که مهمترين عامل در تعيين نگرش کارکنان درباره ارزيابي عملکردشان، سرپرست آنان است . وقتي کارکنان تحت نظارت يک سرپرست، او را قابل اعتماد و حامي خود تلقي
مي کنند. نگرش آنان نسبت به ارزيابي عملکرد نيز مطلوب تر است. (مهرگان، 1377).
مطالعات حاکي از آن است که در دوره معاصر، رشد، بهبود و توسعه ارزيابي شوندگان از مقاصد عمده اي است که مديران و ارزيابي کنندگان دنبال مي کنند؛ در مطالعه اي گسترده از 256 شرکت که در آنها نظام ارزيابي انجام مي شد، اولويت هاي استفاده از نتايج عملکرد به شرح زير است : افزايش شايستگي ، ارائه بازخورد، ارتقاء، خاتمه خدمت، انتقال، اعطاي پاداش، بهبود ارتباطات داخلي و کنترل هزينه (خائف ، 1377).
هولزبك115 (1978) نشان داد كه خود ارزشيابي ها، ارزشيابي همتايان و ارزشيابي توسط افراد مافوق و زيردستان (اگر وجود داشته باشند)، در قسمت هاي منحصر به فردي از اين معضل كه عملكرد شغلي فرد را نشان مي دهد، نقش دارند. بنابراين به جاي داشتن ارزياباني كه فقط در يك سطح از سازمان به ارزشيابي مي پردازند بهتر است براي هر سطح مرتبط با هر بخش ارزياباني داشته باشيم كه قادرند به نحو موثرتري ارزشيابي كنند. بايد هر بعد عملكرد را به قدر كافي دقيق تعريف كرد تا به اطلاعات منحصر به فردي در رابطه با منبع مربوط دست يافت. از همپوشي با ابعادي كه توسط منابع ديگر بهتر ارزيابي شده اند بايد اجتناب نمود. نظام ارزشيابي بايد بخش هاي حمايت كننده دوجانبه و هماهنگ را در بر گيرد. بايد به هر بخش نقشي محول كرد كه برايش مناسب ترين باشد116 (كانه و لاولر، 1978).
کالينز (2007) در يک پژوهش 5 ساله از ميان شرکت هاي برگزيده فرچون، شرکت هايي را که سود مرکب سهام آنان به سه برابر ارزش بازار رسيده بود را مورد مطالعه قرار داد و به اين نتيجه رسيد که 4 خصوصيت شرکتهاي با عملکرد بهتر؛ رهبري قوي، توانايي جذب و نگهداري کارکنان، نظم در کار و توانايي استفاده استراتژيک از فناوري مي باشد (خاني، 1386).
ر- هدايت و اثر گذاري (رهبري)
در مطالعه اي پژوهشگران به سه نوع رفتار رهبري يا سه شيوه پي بردند كه شامل شيوه مستبدانه117، شيوه
مردم سالارانه118 و شيوه آزاد منشانه119 است. شيوه مستبدانه، رهبري راتوصيف مي كند كه نوعا به تمركز قدرت تمايل دارند، شيوه هاي كار را ديكته مي كند و تصميم هاي يك جانبه مي گيرد، و مشاركت كاركنان در امور را محدود مي سازد. روش مردم سالارانه، رهبري را توصيف مي كند كه كاركنان را در تصميم گيري ها شركت مي دهد، تفويض قدرت مي كند، مشاركت در تصميم گيري هاي مربوط به شيوه كار و اهداف و كاربرد بازخورد به مثابه فرصتي براي آموزش كاركنان را تشويق مي نمايد. شيوه مردم سالارانه را مي توان به دو شيوه مشاوره اي و مشاركتي تقسيم بندي نمود. رهبر مردم سالار- مشاوره اي درون دادها را جستجو مي كند و به امور و مشكلات كاركنان گوش فرا مي دهد ليكن تصميم نهايي را خود اتخاذ مي كند. به اين طريق، رهبر مردم سالار- مشاوره اي از درون داد ها به مثابه منبع جستجوي اطلاعات استفاده مي كند. رهبر مردم سالار- مشاركتي اغلب به كاركنان اجازه مي دهد كه در تصميم گيريها چيزي براي گفتن داشته باشند وي مثابه يك فرد در كنار گروه عمل مي كند. بالاخره رهبر آزادمنش كه عموماً به كاركنان خود آزادي كامل مي دهد تا تصميم بگيرند و كار خود را به هر نحوي كه صلاح مي دانند كامل كنند. رفتارهايي كه رهبر آزاد منش به نمايش مي گذارد شامل فراهم آوردن مواد لازم و پاسخ به سوالات است.
لوين و همكاران120 او در تشخيص اينكه كدام يك از اين سه شيوه رهبري كارآمدتر است، سرگردان ماندند. براساس مطالعات انجام گرفته به روي مديران باشگاه هاي پسران، به اين نتيجه رسيدند كه روش مردم سالارانه براي هر معيار عملكردي در مقايسه با دو روش آزاد منشانه و مستبدانه كارا نيست. كميت كار انجام يافته در هر گروه از رهبران مردم سالار و مستبد برابر است، اما كيفيت كار و رضايت گروه در گروه هاي مردم سالار بيشتر بود. نتايج به دست آمده نشان مي دهد كه شيوه رهبري مردم سالارانه مي تواند هم كيفيت و هم كميت مطلوب را داشته باشد. (ساعتچي، 1386).
مطالعات بعدي در مورد شيوه هاي رهبري مستبدانه و مردم سالارانه، نتايج شاخصي را نشان
مي دهند. مثلاً رهبري مردم سالارانه نسبت به رهبري مستبدانه گاهي سطح عملكرد عالي تري داشته است، ليكن در مواقع ديگر عملكرد رهبري مردم سالارانه پاي
ين تر يا برابر با رهبري مستبدانه بوده است. با وجود اين وقتي معيار رضايت كارمند را به كار بردند به نتايج همسان بيشتري رسيدند. سطوح رضايت اعضاي گروه در رهبري مردم سالارانه عموماً بالاتر از رهبري مستبدانه بوده است (استيفن پي رابينز، 1384؛ به نقل از ، اعرابي).
مركز تحقيقات ميشيگان تحقيقاتي در زمينه رهبري انجام داد و ويژگي هاي رفتاري رهبران به
گونه اي كه بتوان اثربخشي عملكرد را سنجيد يا اندازه گيري كرد را تعيين نمود. گروه ميشيگان دو بعد را براي رفتار رهبري در نظر گرفتند و آنها را كارمندگرايي121 و توليد گرايي122 نام گذاري كردند. رهبراني كه كارمندگرا بودند بر روابط ميان فردي تاكيد داشتند، آنها به نيازهاي شخصي كاركنان شان توجه مي كردند و اختلاف هاي فردي ميان اعضا را قبول داشتند. در مقابل، رهبران توليدگرا تمايل به تاكيد بر جنبه هاي تخصصي و فني شغل داشتند و تمام توجه شان به كار گروه بود و به اعضا به عنوان ابزاري براي تامين هدف مي نگريستند. نتيجه گيري پژوهشگران ميشيگان قوياً به رهبراني بها مي دهد كه كارمندگرا هستند. رهبران كارمندگرا مي توانستند ميزان بهره وري و رضايت شغلي افراد را بالا ببرند اما رهبران توليدگرا باعث مي شدند كه ميزان بهره وري و رضايت شغلي كارگران كاهش يابد (رفيعي، 1384).
واران بنيس123 پس از مطالعه روي نود نفر از كارآمدترين و موفق ترين رهبران در ايالات متحده پي برد كه چهار توانايي مشترك در آنها وجود دارد: آنها داراي عزم راسخ بوده و هدفمند هستند؛ آنها مي توانند ديدگاه خود را با عباراتي ساده و روشن بيان كنند تا پيروان شان به سادگي آن را دريابند؛ آنها در مسير خود دچار لغزش نمي شوند و با جديت هدف خود را دنبال مي كنند و سرانجام اينكه آنان از توانايي هاي خود آگاهي دارند و بر روي آنها سرمايه گذاري مي كنند.
فيدلر و گارسيا124 (1988) تحقيقي در دانشگاه مك گيل به انجام رساندند. بعضي از نتيجه گيري هاي آنها نشان مي دهد كه رهبران كاريزماتيك125 داراي هدف آرماني هستند كه مي خواهند به آن دست يابند و نيز تعهد فردي بسيار قوي نسبت به تامين آن هدف دارند و از روش هاي متعارف استفاده نمي كنند، همچنين آنها پر جرأت و داراي اعتماد به نفس هستند و به عنوان عوامل تغييرات اساسي شناخته مي شوند نه مديراني كه به دنبال حفظ وضع موجود هستند (ساعتچي، 1386).
در پژوهشي که با هدف تعيين رابطه بين سبک مديريت مديران با کارايي بيمارستان هاي دانشگاهي شهر اصفهان بر روي 676 نفر از مديران و کارکنان بيمارستان انجام شد نتايج حاکي از آن است که سبک مديريت مشارکتي بعنوان سبک قالب در جامعه پژوهش از ديدگاه مديران و کارکنان بوده است در اين پژوهش همچنين به بررسي و تحليل رابطه بين دو متغير هوش عاطفي و رهبري تحول آفرين پرداخته شده است. جامعه آماري اين تحقيق مديران شرکت هاي فعال در صنعت ريخته گري شهر قم است. تحليل اطلاعات حاکي از اين است که رابطه بين هوش عاطفي با سبک رهبري تحول آفرين معنادار است. بعلاوه تمامي مولفه هاي هوش عاطفي با سبک رهبري تحول آفرين رابطه معناداري دارند همچنين تحليل رگرسيون چند عاملي بيان گر اين است که از ميان مولفه هاي هوش عاطفي، خودآگاهي و مديريت روابط بيشترين تاثير را در رهبري تحول آفرين دارند (مصدق راد، 1384).
در بررسي ارتباط اثر بخش مدير و رضايت شغلي کارکنان و پرستاران بيمارستان ها نتايج پژوهش نشان مي دهد که بين ارتباط اثر بخش مدير بيمارستان با کارکنان و پرستاران و رضايت شغلي آنها ارتباط معناداري وجود دارد. نتيجه تحقيق همچنان نشان مي دهد که بين نحوه مناسب مبادله پيام و ايجاد شبکه هاي ارتباطي پويا در سازمان و رضايت شغلي کارکنان و پرستاران ارتباط وجود دارد و مدير مي تواند با ايجاد ارتباط با کارکنان و از طريق ويدئو ، نشريات، اخبار به شکل مستقيم کارکنان را از اخبار و اطلاعات آگاه کند (حسن زاده، 1380).
در يک بررسي که به گرايش کاري يا روابط انساني مديران آموزشگاه ها بر اساس مقياس LPC126 فيدلر پرداخته شد نتايج زير به دست آمد:
اکثر مديران واحدهاي آموزشي (89%) گرايش به حسن روابط در محيط هاي کاري داشته اند در واحدهاي آموزشي مورد مطالعه مديران زن و مرد عموماً از گرايش به حسن روابط برخوردارند و جنسيت تأثيري در گرايش آنها نداشته است. در سه دوره تحصيلي ميانگين امتيازات حاکي از گرايش مديران به حسن روابط است و مقطع تحصيلي تاثيري در گرايش مديران مدارس مورد بررسي نداشت. تمام مديران با رشته هاي تحصيلي مديريت از گرايش به حسن روابط برخوردار بودند. مدرک تحصيلي مدير بر گرايش وي تأثيري نداشت و مديران با مدارک مختلف تحصيلي عموما از گرايش به حسن روابط برخوردار بودند (ترکمندي، 1379).

روش کار
مقدمه:
پژوهش حاضر به بررسي ميزان بهره گيري مديران دانشگاه هاي آزاد اسلامي منطقه 1 از مفاهيم و فنون اثربخش منابع انساني در واحدهاي محل کار خود مي پردازد. که از نوع توصيفي- زمينه يابي مي باشد. جامعه موردنظر عبارت بود از کليه مديران ارشد دانشگاه هاي آزاد اسلامي منطقه 1 (جمعاً 152 نفر) و نمونه مورد نظر عبارت بود از 96 نفر از مديران که با توجه به جدول مورگان و بنابه مقدار حجم جامعه آماري تعيين شده است. براي اجراي اين تحقيق از مقياس محقق ساخته استفاده شده است که در تهيه آن از نظر اساتيد مجرب و صاحبنظران دانشگاه استفاده شده است.
الف – طرح کلي پژوهش :
باتو
جه به اينکه در پژوهش حاضر ميزان بهره گيري مديران دانشگاه هاي آزاد اسلامي منطقه يک از مفاهيم و فنون بکارگيري اثربخش منابع انساني مورد بررسي قرار گرفته؛ پژوهش حاضر از نوع توصيفي-زمينه يابي مي باشد.
ب – جامعه آماري:
در پژوهش حاضر جامعه مورد نظر عبارت بود از کليه مديران ارشد دانشگاه هاي آزاد اسلامي منطقه يک (جمعاً 152 نفر)؛ مديران ارشد شامل رياست دانشگاه، معاونين اداري و مالي، آموزشي، دانشجويي، پژوهشي، عمراني و فرهنگي مي باشند.
ج – نمونه و روش نمونه گيري :
در پژوهش حاضر گروه نمونه عبارت بود از 96 نفر از مديران ارشد دانشگاههاي آزاد اسلامي منطقه 1.
تعيين حجم نمونه پژوهشي به اين صو رت مي باشد که با مراجعه به جدول مورگان و بنا به مقدار حجم جامعه آماري؛ 96 نفر جهت نمونه آماري تعيين شده است.
ابزار جمع آوري اطلاعات
براي اجراي اين تحقيق از مقياس محقق استفاده شده است. با توجه به اينکه عوامل درون سازماني طبق ديدگاه مناباماس هدايت و رهبري، تجزيه و تحليل شغل، انتخاب علمي، آموزش، ارزشيابي مشاغل و ارزيابي عملکرد شغلي مي باشند محقق بر آن شد تا مقياسي را طراحي نمايد که عوامل درون سازماني فوق را اندازه گيري نمايد به همين دليل پس از طراحي يک مقياس 54 سوالي و کسب نظرات صاحب نظران و اساتيد مجرب دانشگاه مقياس مذکور را روي يک نمونه 45 نفري از مديران دانشگاهها اجرا نمود، آلفاي کرونباخ به دست آمده در اين مرحله 95/0 به دست آمد. نهايتا پس از تجزيه و تحليل مقياس مذکور و بررسي هاي آماري تعداد سوالات به 35 سوال تقليل يافت. هريک از سوالات مقياس مذکور 5 گزينه دارد که بصورت زير نمره گذاري مي گردد:

گزينه هميشه = 5
گزينه اغلب اوقات = 4
گزينه گاه گاهي=3
گزينه به ندرت=2
گزينه هرگز=1

ميزان همبستگي مولفه هاي مقياس مذکور نيز طبق جدول (1-3) نشان داده شده است.
جدول (1-3): ميزان همبستگي مولفه هاي مقياس سنجش عوامل درون سازماني
ارزيابي عکلکرد
حقوق و ستمزد
آموزش
انتخاب
تجزيه و تحليل شغل
هدايت و رهبري

هدايت و رهبري

55/0r=

تجزيه و تحليل شغل

000/0 p=

52/0=r
30/0 r=

انتخاب علمي کارکنان

000/0=p
002/0 p=

24/0=r
28/0=r
26/0 r=

آموزش کارکنان

01/0=p
006/0=p
009/0 p=

48/0=r
58/0=r
57/0=r
44/0 r=

ارزشيابي مشاغل (حقوق و دستمزد)

000/0=p
000/0=p
000/0=p
000/0 p=

65/0=r
r=49/0
r =52/0
r =45/0
32/0 r=

ارزيابي عملکرد شغلي

000/0=p
000/0=p
000/0=p
000/0=p
001/0 p=

76/0=r
84/0=r
60/0=r
57/0=r
57/0=r
66/0 r=

اثربخشي کل
000/0=p
000/0=p
000/0=p
000/0=p
000/0=p
000/0 p=

همانطور که در جدول (1-3) ملاحظه مي شود:
همبستگي بين مولفه هدايت و رهبري با مولفه تجزيه و تحليل شغل 55/=r ، با مولفه انتخاب علمي کارکنان 30/=r ، با آموزش کارکنان 26/=r ، با ارزشيابي مشاغل 44/=r ، با ارزيابي عملکرد شغلي کارکنان 32/=r و با اثربخشي کل 66/=r مي باشد.
همبستگي بين مولفه تجزيه و تحليل شغل با مولفه انتخاب علمي کارکنان 52/=r ، با آموزش کارکنان 28/=r ، با ارزشيابي مشاغل 57/=r ، با ارزيابي عملکرد شغلي کارکنان 45/=r و با اثربخشي

دیدگاهتان را بنویسید