منابع پایان نامه درمورد آموزش ضمن خدمت، ابزار توسعه، چرخه عمر، ضمن خدمت

دانلود پایان نامه

تكاپوست، يكي از اهداف استراتژيك و بلند مدت مديران بلندپايه آن، رها نمودن اقتصاد كشور از درآمدهاي نفتي و اتكاء به درآمدهاي غيرنفتي به عنوان مهمترين منبع درآمد و موثرترين ابزار توسعه مي باشد. در اين راستا آموزش نيروي انساني و ارزيابي آثار آن بر افزايش عملكرد آنان، فوق العاده حايز اهميت است. آموزش صحيح نيروي انساني، ضمن اينكه در سطح سازمان هاي دولتي باعث ارتقاء عملكرد كاركنان و سازمان مي گردد زمينه هاي برخورد مناسبتر كاركنان با مراجعان را نيز فراهم مي نمايد. رابطه اي كه متأسفانه هنوز از جايگاه مطلوبي برخوردار نيست. آموزش، نيروي انساني را براي رسيدن به اهداف و مأموريت هاي سازمان تقويت مي نمايد. آموزش ضمن خدمت، در افزايش مهارت هاي شغلي نيروي انساني اعم از مديران و كاركنان موثر است. همچنين اين آموزشها حيطه دانش و معلومات مربوط به وظيفه كاركنان را گسترش مي بخشد و برمهارت هاي شغلي آنان مي افزايد (رضايي، 1377).
در دوران معاصر كمتر كسي يافت مي شود كه در خصوص لزوم و ضرورت وجود نظام ارزيابي عملكرد در سازمان، ترديد داشته باشد؛ لكن توسعه و گسترش دانش مديريت به صورت عام و حوزه مديريت منابع انساني به طور خاص، نوآوري و تغيير در فرايند ارزيابي عملكرد را اجتناب ناپذير كرده است. اين تحولات در زمينه هاي مختلف از قبيل شاخص ها، معيارها، نحوه نگرش به ارزيابي و … جلوه كرده است.
از ديدگاه سنتي، ارزيابي وسيله اي براي قضاوت و يادآوري عملكرد بوده، هدف اصلي آن كنترل فعاليتها و كاهش انحراف از برنامه ها بوده است. در ديدگاه نوين (كه پويايي وجه مميز و اصلي آن مي باشد) جهت گيري عمده و اساسي نظام ارزيابي، معطوف به رشد و پرورش ارزيابي شونده مي باشد. همچنين در نگرش نوين ، عناصر وشاخصهاي نظام ارزيابي، بر خلاف ديدگاه سنتي ثابت و دائم نيستند. ملحوظ كردن متغيرهاي زمينه اي سازمان، مانند محيط، تكنولوژي ، اندازه، چرخه عمر، اهداف و استراتژيهاي سازمان در ارزيابي و تدوين شاخصهاي متغير به همراه وزن گذاري، منجر به شكل گيري نظام ارزيابي پويا مي شود؛ كه بعضاً عنوان “سنجش اقتضايي متعادل” به آن اطلاق شده است. كاركردهاي ارزيابي نيز در ديدگاه نوين دچار تغييرات اساسي شده است. افزايش شايستگي كاركنان به همراه ارائه بازخورد به آنها به منظور مشاوره شغلي و ابزاري براي عملي كردن استراتژيهاي سازمان در تحقق اهداف سازماني از جمله كاركردهاي نظام ارزيابي در ديدگاه نوين مي باشد. پذيرش محيط و قبول تاثيرات محيطي بر سازمان و پذيرش همكاريهاي مناسب از سوي سازمان، براي برقراري تعامل موثر با محيط از محورها و موضوعات ديگري است كه نظام ارزيابي پويا آن را مورد توجه قرار داده است.
اين ضرورت به گونه اي خود را نمايان ساخته، كه عدم وجود نظام ارزيابي به عنوان يكي از علايم بيماري سازمان شناخته شده است. با ملاحظه نظام آفرينش مي توان دريافت كه ارزيابي در بطن آن قرار دارد. خداوند متعال در قرآن كريم مي فرمايند: آنچه در آسمانها و زمين است ملك خداست و شما آنچه در دل داريد چه آشكار و چه پنهان كنيد، خداوند شما را با آن محاسبه مي كند. پس هر كس را كه بخواهد
مي آمرزد و هركس را بخواهد عذاب مي كند و خدا بر همه چيز تواناست.
توسعه، گسترش و تحولات دانش مديريت به صورت عام و حوزه مديريت منابع انساني به صورت خاص، باعث تغيير و تحول در نظام ارزيابي عملكرد شده است. بيان اصول قطعي و جهان شمول براي اداره سازمان از سوي كلاسيكها، توجه به انسان به همراه طراحي سازوكارهاي مناسب مديريتي متناسب با ويژگي هاي انسان از سوي نئوكلاسيكها، قائل شدن خاصيت تعاملي بين عناصر سازماني و توجه به آثار متقابل آنها به همراه كل نگري از سوي واضعان نظريه سيستمها و طرح نظريه اقتضايي در مديريت، مبني بر لحاظ شرايط در انتخاب و اعمال سازوكار مديريتي نشانگر سير تحول و تكامل نظريه هاي سازمان و مديريت است.
به تبع اين تحول، نظام ارزيابي عملكرد هم از نظر نگرش، ساز و كارها، شاخصها و …نيز دچار تغيير و تحول شده است. در اين مطالعه از نظريه اقتضايي به عنوان زيربناي مفهومي براي تبيين نگرش جديد به ارزيابي استفاده شده است. نظام ارزيابي معرف، پويا، كارآمد و متناسب با مجموعه شرايط سازمان الگويي است كه نويسندگان معتقدند سازمان ها بايستي به آن توجه لازم را بنمايند و به كارگيري آن را در دستور كار خود قرار دهند.
از دلايل توجه به نظام ارزيابي منعطف، چالشي شدن مديريت منابع انساني است. چالش فن آوري مديران الزاماً سازوكارهاي منعطف را براي اثربخشي فعاليتها طلب مي كند. تغيير در تركيب نيروي كار (از حيث سطح تحصيلات، مهارتها و ورود زنان به بازار كار و …) و تغيير در ارزشهاي نيروي كار (از حيث ساعات انجام كار شناور و تامين نيازهاي ثانويه و …) و تغيير در تقاضاي كارفرمايان (به صورت ايجاد سازمان هاي عظيم ملي و بين المللي، اتوماسيون و برجسته شدن نقش خدمات و …) و الزامات دولتي (به صورت وضع قوانين و مقررات مربوط به استخدام، اخراج و …) منجر به چالشي شدن حوزه منابع انساني شده است كه به تبع آن نظام ارزيابي عملكرد نيز به عنوان نظام فرعي حوزه منابع انساني، متاثر از اين چالش مي باشد. (طبرسا، 1377).
امروزه شاهد تغييرات اساسي و سريع در جوامع و سازمان ها هستيم. اين تغييرات در ابعاد مختلف فرهنگي، اقتصادي، اجتماعي، سياسي، توانايي ها و تمايل انسان ها و تکنولوژي مي باشد. محققان و مديران جوامع و سازمان هاي پيشر
فته به اين نتيجه رسيده اند که مهمترين عامل موثر در تغييرات، رشد و توسعه سازمانها، برنامه ريزي و آموزش توانايي هاي نيروي انساني و توسعه فرهنگ جامعه و سازمان هاي آن است؛ در واقع نيروي انساني عاملي استراتژيک تلقي مي شود براين اساس؛ مديريت منابع انساني که در گذشته نه چندان دور اهميت چنداني براي آن قائل نبودند، امروزه به عنوان مهمترين دانش در سازمان ها و مجموعه مهارتهاي مديران در نظر گرفته مي شود. مديران پرسنلي در محدوده وظايف خود بايد به جذب و گزينش نيروي انساني مناسب بپردازند، برنامه هاي آموزش و پرورش نيروي انساني را تدوين کنند، سطح انگيزه کارکنان را بهبود دهند، کارکنان شايسته را حفظ و براي تامين نيازهاي آنها اقدام نمايند. مديران پرسنلي براي انجام وظايف اجرايي مذکور بايد وظايف مديريتي را نيز انجام دهند. هرمديري بايستي انجام دادن چهار وظيفه عمده مديريت يعني برنامه ريزي، سازمان دهي، رهبري و نظارت را در سرلوحه کارهاي خويش قرار دهد. در واقع مديران پرسنلي وظايف مديريتي و اجرايي را به عهده دارند. آنها براي تحقق اهداف سازماني و انجام وظايف اجرايي خود بايد برنامه ريزي نمايند، به سازماندهي وظايف و فعاليت هاي واحد پرسنلي بپردازند، افراد تحت سرپرستي خود را هدايت و رهبري نمايند و براي حصول اطمينان از عملکرد واحد پرسنلي به نظارت بر افراد و انجام چگونگي فعاليت ها بپردازند. مديران پرسنلي با انجام صحيح و کامل وظايف مديريتي مذکور مي توانند در انجام وظايف اجرايي در قلمرو واحد خود موفق گردند. با توجه به اينکه زيرمجموعه هاي نظام مديريت منابع انساني در هر سازمان و موسسه به طور زنجيروار به يکديگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هر يک از فرايندهاي مربوط به شغل و شاغل بايد به طور متناسب و متوازن در نظر گرفته شوند، در غير اينصورت حتي اگر نيروي انساني جذب شده، آموزش ديده، مهارت يافته و خوب نگهداري شده بر اساس ويژگي هاي شغلي و عوامل انساني به کار گرفته نشوند، تمام کوشش هاي مديران منابع انساني و سازمان ها بيهود بوده و تمام دلسوزيها نقش بر آب خواهد شد.
با توجه به اينكه به نظر مي رسد رابطه تنگاتنگي بين بهره وري و بهره گيري از يافته هاي روان شناسي در فرآيند تجزيه و تحليل شغل، انتخاب علمي كاركنان، آموزش، ارزشيابي مشاغل، رهبري و ارزيابي عملكرد علمي كاركنان وجود داشته باشد نياز به انجام پژوهش در زمينه بررسي ميزان توجه مديران نسبت به بهره گيري از يافته هاي روانشناسي صنعتي و سازماني ضروري به نظر مي رسد.

اهميت و ضرورت پژوهش :
وقتي يک سازمان در جهت دستيابي به سطوح بالاي بهره وري حرکت مي کند، بدين معناست که تلاش براي رسيدن به مرحله بالندگي را آغاز کرده است. در چنين سازماني، رهبري و مديريت اثربخش، مي باشد و تعداد مديران شايسته در آن، زياد است. يکي از مهمترين عوامل مؤثر در استفاده بهينه از نيروي انساني سازمان، رهبري اثربخش مي باشد و مديران کارآمد و لايق مي دانند چگونه منابع انساني سازمان را در جهت افزايش بهره وري شغلي، ترغيب کنند. جو سازماني مناسب و رضايت از کار باعث مي شود کارکنان سازمان با ميل و رغبت بيشتري بر سر کار خود حاضر شوند. از طرف ديگر مهمترين عامل يا مانع براي دستيابي به بهره وري بهينه سازمان، منابع انساني ناکارآمد است. نياز سازمان هابه حضور يا وجود افراد کارآمد ، پرتلاش ، سالم ، علاقمند و خلاق همانند نياز آدمي به تغذيه مناسب است. در سازمان هاي موفق، کليه کارکنان براي ايفاي نقش خود انگيخته شده اند و به کار خود علاقمند هستند. تاريخ گواه آن است که ظهور و سقوط ملت ها با افزايش و کاهش بهره وري ملي همبستگي دارد. تا زماني که بهره وري سازمان ها در حد بالا و بهينه نباشد ، بهره وري ملي نياز پايين خواهد بود (ساعتچي، 1384).
آنگلوس ماديسون8 معتقد است ظهور و سقوط ملتها را مي توان در سرتاسر تاريخ جهان و با مشخص ساختن سطح بهره وري آنان، تعيين و پيش بيني كرد. ملتهايي كه در طول تاريخ سقوط كرده اند، گويي كه به بيماري تصلب شرائين مبتلا شده باشند، اقتصادشان پير و فرتوت شده، سرعت انطباق يافتن آنان با تحولات جهاني و نيز پاسخدهي آنان نسبت به تحولات و نوآوري هاي ملل و اقوام ديگر كاهش پيدا كرده است. و بالاخره در مسيري قرار گرفته اند كه از ابعاد مختلف اقتصادي و فرهنگي از رونق افتاده اند (ساعتچي، 1386).
با توجه به اهميت افزايش بهره وري در سازمان ها، محقق در تحقيق حاضر به دنبال يافتن ميزان بهره گيري مديران دانشگاههاي آزاد اسلامي منطقه 1 از مفاهيم و فنون به کارگيري اثربخش منابع انساني در واحدهاي محل کارخود مي باشد. بديهي است در صورتي که ضرورت به کارگيري يافته هاي روانشناسي صنعتي و سازماني به مديران دانشگاهي آموزش داده شود سطح بهره وري در دانشگاهها بالارفته، دانشجوياني که در دانشگاهها مشغول به تحصيل مي باشند الگوگيري بهينه مديريت صحيح علمي را بدست آورده، هنگام اشتغال به کار در ديگر ادارات و ارگان هاي کشور شيوه هاي صحيح مديريت علمي را اعمال نموده، ميزان بهره وري در دانشگاه بالا خواهد رفت. به بيان ديگر مي توان گفت فرهنگ سازي صحيح در رابطه با مديريت علمي و استفاده صحيح از يافته هاي روانشناسي صنعتي و سازماني بايستي از دانشگاهها شروع شده و به ديگر ارگان ها و ادارات منتقل يابد. پزوهش حاضر گامي است در جهت تحقق اهداف مذکور که منجر به بسط اطلاعات در اين زمينه شده، يافته هاي آن نهايتاً مي تواند در بهره وري سازما
ني و ملي اثرگذار باشد.
اهداف پژوهش :
هدف اصلي اين پژوهش انجام يک تحقيق توصيفي-زمينه يابي جهت بررسي ميزان بهره گيري مديران دانشگاه هاي آزاد اسلامي منطقه 1 از مفاهيم و فنون اثربخش منابع انساني در محل کار خود
مي باشد.
دومين هدف اين پژوهش، پاسخدهي به اين سوال است که: آيا بين ويژگي هاي جمعيت شناختي مديران و ميزان بهره گيري آنان از فنون و مفاهيم بکارگيري اثربخش منابع انساني تفاوت معناداري وجود دارد؟
سومين هدف اين پژوهش، پاسخدهي به اين سوال است که: بهره گيري مديران دانشگاه هاي آزاد اسلامي منطقه 1 از روانشناسان صنعتي و سازماني در محل کار خود به چه ميزان است؟

سئوالهاي پژوهش
1. بهره گيري مديران دانشگاه هاي آزاد اسلامي منطقه 1 از مفاهيم و فنون به کارگيري اثربخش منابع انساني در محل کار خود به چه ميزان است؟
2. آيا بين ويژگيهاي جمعيت شناختي مديران و ميزان بهره گيري آنان از مفاهيم و فنون به کارگيري اثربخش اثربخش منابع انساني تفاوت معناداري وجود دارد؟
3. بهره گيري مديران دانشگاه هاي آزاد اسلامي منطقه 1 از روانشناسان صنعتي و سازماني در محل کار خود به چه ميزان است؟
تعريف نظري و عملي متغيرها
الف- تعريف نظري بکارگيري مفاهيم و فنون اثربخش منابع انساني:
مدل نظامدار انتخاب و بکارگيري اثربخش منابع انساني در سازمان (مناباماس): در شرايطي يک فکر يا انديشه آرماني از ديدگاه کاربردي داراي ارزش است و مي تواند به پيش بيني احتمال کاهش يا افزايش بهره وري فردي، شغلي و سازماني بپردازد که همه عوامل و موانع انساني موثر در بهره وري سازمان مشخص سازد؛ اين عوامل را طبقه بندي کند؛ و از همه مهمتر روابط متقابل هر يک از اين عوامل را با يکديگر و نيز جايگاه هر عامل در مدلي که به اين منظور طراحي شده است، نشان دهد. مناباماس داراي ويژگي هاي فوق مي باشد، و شامل يک سري عوامل درون سازماني و برون سازماني موثر بر بهره وري سازمان است.
عوامل موثر بر بهره وري متعددند. بعضي از اين عوامل عبارتند از: سرمايه، روش هاي انجام دادن کار، ماشين آلات، فن آوري، ساختمان هاي مناسب، … و از همه مهمتر، ” منابع انساني فرهيخته و کارآمد”. بنابراين مناباماس در رابطه با ابعاد انساني بهره وري در سازمانها، طراحي و ارائه شده است. بر اساس نظريه چند عاملي بهره وري، اساسي ترين عوامل موثر در بهره وري يک سازمان همان “عوامل درون سازماني هستند” و کيفيت و ماهيت اين عوامل نيز تعيين کننده ديگر عوامل انساني موثر، در بهره وري مي باشد.
عوامل درون سازماني اصلي و موثر بر بهره وري سازمان عبارتند از: 1) تجزيه و تحليل شغل، 2) انتخاب علمي کارکنان، 3) آموزش اثر بخش کارکنان، 4) ارزيابي علمي عملکرد شغلي کارکنان، 5) تعيين مشوق هاي مالي و ارزشيابي مشاغل، 6) هدايت و اثرگذاري (ساعتچي، 1386).
ب – تعريف نظري تجزيه و تحليل شغل:
مک کرميک9 (1917) چهار جنبه براي تجزيه و تحليل شغل قايل شده است که بر اساس آن هر نوع تجزيه و تحليل شغل مي تواند متفاوت باشد: 1- نوع توصيف کننده ها يا عناصري که براي توصيف مشاغل بکار گرفته مي شود. 2-صور کسب يا ارائه اطلاعات شغل، 3-منابع اطلاعات شغل، 4-روشهايي جمع آوري اطلاعات و داده ها (فرهنگي، 1387).
ساعتچي (1386) تجزيه و تحليل شغل را هر نوع فعاليت يا فرآيند جمع آوري، منظم کردن و ارزيابي اطلاعات مربوط به کار و کارکنان سازمان مي نامد.
ج- تعريف نظري انتخا

دیدگاهتان را بنویسید