دانلود پژوهش: دانلود پروژه رشته مدیریت در مورد رهبري، شخصيت و اثر بخشي – قسمت سوم

شخصيت اثر مي گذارد بر رفتار. عوامل ديگر نيز بر رفتار اثر مي گذارند و اين نكته باقي مي ماند مانند:‌اين اقدام می باشد كه نتيجه مي دهد، نه شخصيت هر چند خوشايند و مطلوب باشد. امروزه هيچ تئوري رهبري نمي تواند به گونه منطقي و تجربي متقاعد كننده نشان دهد كه چرا يك رهبر موفق مي گردد، در حالي كه ديگران شكست مي خورند به گونه كلي.

اگر ما ويژگي هاي شخصيتي را كه با اثرگذاري مرتبط هستند طبق دست آوردهاي بالا، به دقت بررسي كنيم ما در مي يابيم كه آنها به گونه متفاوت گزارش داده اند كه با رابطة بين متغيرهاي شخصيتي و اثرگذاري توافق دارند. Yoki بيان مي كند كه صدها مطالعه بر ويژگي ها، اعمال گردید اما ويژگي ها فردي، از اين كه يك ارتباط قوي با اثرگذاري رهبري داشته باشد بازماند.

7- شخصيت و رفتار

در تحقيقات مربوط به رهبري عامل اصلي اعتماد به اعمال، رفتار و الگوي رفتاري رهبران و مديران و پيامدهاي چنين رفتارهايي می باشد (‌ديدگاه ابزاري). رفتار ربطي به حالت دروني يا ويژگي ها ندارد اما به فعاليت بستگي دارد رفتار بوسيله يك فرد به وجود مي آيد كه يك اثر يا نتيجه را رفتار مؤثر مي نامند. ؟؟؟

نويسندگان معاصر، ارتباط ميان شخصيت و رفتار را مورد خطاب قرار داده اند بنا به عقيده Kinkpatriko و Locke، مدرك نشان دهنده آنست كه ويژگي ها اهميت دارند، اما مدارك تجربي آن را نشان نمي دهد. به گفته آنها، ويژگي ها به تنهايي براي رهبري موفقيت آميز تجاري، كافي نيست و فقط مقدمه می باشد. ويژگي فقط عوامل بالقوه را براي رهبري به مردم مي بخشد. رهبران داراي ويژگي هاي خاص هستند و اين ويژگي ها رفتار رهبران را تعيين مي كنند (   ؟   )

با اين حال، Frakas و Wetlavfer هنگام مطالعه بر روي 160 مدير، دريافتند كه سبك رهبري صريح و واضح مديريت يك انعكاس از سبك شخص نيست. در شركت هاي موثر CEO ها به سادگي ديدگاه رهبري كه به دنباله شخصيت آنهاست قبول نمي كنند، بلكه در عوض قبول مي كنند ديدگاهي كه نيازهاي سازمان و موقعيت تجارت را با هم به خوبي نمايش مي دهد. Frakas و Wetlavfer، تأكيد كردند كه آنها رهبري را به عنوان يك ويژگي كلي يا ديدگاه شخصي رهبري كه به تنهايي يك كاركرد شخصيتي می باشد تحقيقات آنها تصریح مي كند كه بعضي رهبران خيلي خوب، برخي از ويژگي هاي معين را در خود سركوب مي كنند. يا برخي از ويژگي هايي را كه مادرزادي نبوده را در خود رشد مي دهند تا اينكه سازمان خود را به گونه مؤثر اداره كنند. Frakas و Wetlavfer اظهار داشتند كه تا زماني كه دانشمندان زني را براي رهبري كشف نكرده اند، مباحث پيرامون شخصيت ادامه خواهد داشت. كه اين براي انجام، بعيد به نظر مي رسد. تحقيق آنها نشان مي دهد كه رهبران به خاطر چيزهاي مورد علاقه دروني خود رهبري نمي كنند بلكه به خاطر درخواست هاي خارجي می باشد كه رهبري مي كنند. Hartman همچنين دريافت كه عوامل شخصيتي نمي توانند پيش بيني كنند و ارتباط اي با مهارت هاي رهبري ندارند. در حقيقت مطالعات رفتار رهبري نشان دهنده تفاوت هايي ما بين رهبران در حوزه هاي رهبري مانند سبك هاي رهبري، سبك هاي تصميم گيري، رفتارهاي ناسازگار، انگيزش و خلاقيت براي تصریح به تعداد كمي از حوزه ها، Vinken burg تمركز مي كند بر فرآيند تصميم گيري با تكيه بر رفتار مديريتي آشكار کوشش براي درك اينكه چرا مديران انجام مي دهند چيزهايي كه (؟). بيشتر آكادمي ها رفتار را دستوالعملي از 2 عامل فردي و موقعيتي، توافق كرده اند. با اين حال، (؟)Vinken burg دريافت كه به گونه كلي، عوامل موقعيتي داراي اثر بزرگتري نسبت به فاكتورهاي شخصي بر انتخاب رفتار مديران دارد.

Nystedt، مراجعه مي كند به مطالعات ديگران و مي گويد، “ويژگي هاي شخصيتي مربوط به رفتار رهبر، توسعه بيشتر و ابهام كمتري از مشاهدات ابتدايي ( قبلي) دارد.” Yoki، همچنين تصریح كرد كه بسيار مشكل می باشد تغيير ارتباط مجزا كردن ويژگي ها بوسيله آزمايش كه چگونه آنها رفتار واقعي رهبران را بيان مي كنند. متأسفانه بيشتر مطالعات بر ويژگي ها بوسيله يك تئوري كه توضيح بدهيد، چگونگي ويژگي ها با اثرگذاري مديريتي و پيشرفت مرتبط هستند، راهنمايي نمي كنند.

بنا به عقيده Jodge و Bono مدارك و شواهد بسيار كوچكي براي ارتباط شخصيت تا رفتار مديريتي متغير هست. Jodge و Bono دريافتند كه نه هيچ يك از تنظيمات احساساتي و نه هيچ يك از نمايشهاي وجداني، هيچ ارتباط اي با مديريت متغير ندارند.

تنظيمات احساساتي نمي توانند رهبري را پيش بيني كنند. شخصيت معمولاً به الگوهاي مشخص رفتاري كه سازشي فرد را كه براي موقعيت خود در زندگي مشخص مي كند، بر مي گردد.

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

رفتار بشر منعكس مي كند رفتار متقابل پيوسته بسياري (؟) در شخص، محيط يا موقعيت (           ؟               )

8- رفتار رهبر ، رهبري و تأثير گذاري

تأثير گذاري يك مفهوم مشكل ساز می باشد مروري بر تعريف اثر گذاري و ارزيابي آن در تحقيقات رهبري ، اين نكته را فاش مي سازد كه بيشتر اين تحقيقات هيچ تعريف دقيق و مختصري از اثرگذاري يا هيچ دركي از تأثيرگذاري ندارند . چگونه رهبران بر انگيزش ، تعهد ، خلاقيت ، جو كاري ، شكايات و .. زيردستان خود تأثير مي گذارند. به گونه گستده تحقيق شده می باشد هر چند ، انگيزش ، تعهد خلاقيت و جو كاري ممكن می باشد بر اثر گذاري اثر داشته باشد، اما فاكتورهاي معيارهاي اثرگذاري نيستند. ديگر چيزهاي عجيب اينكه تأثير گذاري اغلب به عنوان اثر گذاري شهودي تصور مي گردد كه به وسيلة‌Nystedt هم تصریح گردید .

برای دانلود فایل ورد متن کامل اینجا کلیک کنید

Polyhart و ديگران ارتباط بين عوامل شخصيتي رهبري متغير و عملكرد را به وسيله تمايز قائل شدن بين عملكرد شاخص و كامل مورد مطالعه قرار دادند .مطالعه آنها بر اساس دسته بندي بود و نه بر معيارهاي ابعاد غير فني عملكرد بود . حتي ، نتايج كمتر متقاعد كننده بود ، از چيزي كه آنها دريافته بودند كه شخصيت (؟) (؟) براي 19]% و 12% تفاوت در بالاترين و شاخص ترين عملكرد ، به عبارت ديگر 81% و 88% از عملكرد به عوامل ديگري غير از شخصيت بستگي دارد . bono , Judye همچنين تحقيق كردند ارتباط ميان رهبري متغير و تعدادي از پيامدهايي كه تأثير گذاري رهبري را منعكس مي كنند bono , judye از 5 معيار فردي بهره گیری كردند آنها، فاكتورهايي هستند كه ممكن می باشد تأثيرگذاري را افزايش دهند نسبت به معيارهاي تأثيرگذاري آنها

9- رهبري و تأثيرگذاري

3 روش متفاوت به هنگام آزمايش ميان ارتباط رهبري وتأثير گذاري سازماني هست :

1- مطالعه موفقيت رهبري

2- مطالعات همكاري رهبري

3- تئوري هاي كاربردي

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

1-9- مطالعات موفقيت رهبري

اين روش نشان مي دهد كه تغيرات مديريتي اثر كمي بر عملكرد تيم دارد به گونه كلي ، اين تحقيقات يك چشم انداز مشكوك از اهميت رهبران سازمان را تأييد مي كند. Hogan و ديگران ادعا مي كنند كه « برخي از مربيان قادرند از تيمي به تيم ديگر بروند و بازندگان را به برندگان تبديل كنند » براي بيشتر مردم ، (؟) . اين اظهار نظر همراه با مدرك علمي نيست . Grusky به آزمايش تكرار موفقيت مديران تيم هيا بيس بال پرداخت و دريافت كه تيمهايي كه مديرانشان را به گونه مداوم تعويض‌كرده اند، موفقيتهاي كمتري را بدست آورده اند .Scotch , Gamson دريافتند كه تغييرات مديريتي تأثيرات اندكي برروي عملكرد تيم دارد . Yetman .Eitzen برروي تأثير مربي جديد در يك تيم بسكتبال مطالعه كردند و نتيجه گرفتند كه عملكرد آنها به موفقيت مربي تيم مربوط نمي گردد .Allen و ديگران ، دريافتند كه تغيير مديران فقط يك تأثير بسيار ملايم بر عملكرد تيم بيس بال دار .Brown به نتايج مشابهي پس از مطالعه تيم هاي فوتبال در آمريكا رسيد . در مطالعه آنها بر تيم هاي بسكتبال D’Itri , Fizel دريافتند كه برد ، كارايي نه بلكه معيار كليدي بهره گیری شده در معيارهاي ابقاي مديريتي

هنگامي كه مديران تيم هاي بازنده كنار گذاشته مي شوند تيم ها اشتباه خود را تكرار‌مي كردند . مدارك بسيار كمي هست كه تغييرات در مديريت عالي (‌رده بالا) در تأثير شركت ها ؛ در شيوه هاي مهم ، اهميت ارزيابي عملكرد سنتي مانند‌،‌ فروش ، درآمد و سرعت بازگشت سرمايه می باشد .

2-9- مطالعات همكاري رهبري

Thomus نشان داد كه چنين مطالعاتي نشان مي دهد كه هر كدام از معيارهاي عملكرد بسيار شديد تحت تأثير شرايط محيطي بوده و خيلي كم تحت تأثير رهبري هستند Jaffe تصریح كرد كه تأثيرگذاري سازماني بسيار مي تواند تحت تأثير ساختار سازماني و مشخصات محيطي باشد .

 

3-9- تئوري هاي كاربردي

اگر تأثيرگذاري با بدست آوردن چيزي باشد و كسب نتايج باشد، در ارتباط با چيزهاي ديگر ، اعمال و فعاليت ها به صورت پيش زمينه خواهند بود. به مقصود كسب چيزي بايد اول واقعه‌اي رخ دهد در آغاز و جلوتر از همه تئوري هاي كاربردي ، ممكن می باشد به سئوال ما در باره تأثيرگذاري سازماني جواب بدهند يا نه .

يك گروه از تئوري بيان مي كند كه فرمهاي خاصي از رهبري علت مستقيم تأثيرگذاري سازماني مي باشد (‌تئوري هاي جهاني ) گروه هاي ديگر تئوري ها شامل متغيرهاي ميانه ، ما بين رهبري و تأثيرگذاري می باشد (‌تئوري هاي تصادفي ) چه

براي بيش از 30 سال Meuton , Blake ادعا مي كردند كه يك شيوه عالي براي رهبري هست . Fidler عالي ترين حمايت كننده براي مدل تصادفي كه ادعا مي كرد كه رفتار رهبري ، بايد متعادل با موقعيت باشد تا اثرگذاري سازماني را به وجود آورد .

نزديك به 40 سال تحقيق بر اساس اين مدل نشان داد كه اين روش كمبودهايي دارد تئوري هاي تصادفي قادر به تصریح دقيق به تركيبات موفقيت آميز رفتار رهبران و شرايط رهبران ندارد . برخي تحقيقات به هيچ وجه مدل هاي تصادفي را تأييد نمي كنند.

Jaffe ، بيان مي كند كه :‌يك سئوال بزرگ كه باقي مي ماند : آيا مدركي براي يك ارتباط اصولي ميان سبك رهبري و عملكرد سازماين می باشد ؟” طبق ادعاي Hogan يك ارتباط تعريفي و علي ميان رهبري و عملكرد تيم هست . كه با Yoki در تناقض می باشد .

او نتيجه ميگيرد كه چند هزار مطالعه تجربي برروي اثرگذاري رهبري انجام شده می باشد اما بيشتر نتايج متناقض و غير قطعي هستند.

10- نتايج

يك ارتباط ميان ويژگي هاي شخصيتي و ظهور رهبري و درك رهبري هست اين ارتباط در يك تحقيق ، تا تحقيق ديگر تفاوت دارد و كار را براي مقايسه و ترسيم نتايج از آن ها مشكل مي‌كند نكته اساسي اين می باشد كه اين روابط اندك می باشد . در نتيجه ، شخصيت قدرت توضيحي و پيشگويي پاييني دارد .اگرچه، تعدادي از محققان عقیده دارند كه اين ارتباط ممكن می باشد قوي تر باشد از نظريات عمومي در تحقيقات كلاسيك درمورد رهبري . مباحث تئوري ، منطقي و تجربي ،؛ اين فرضيه را كه شخصيت رهبران باعث تأثير گذاري سازماني مي گردد به سختي تأئيد مي كننتد ارتباط بين ويژگي هاي شخصيتي و رفتار رهبر وجود داد‌. منند اينكه اين ارتباط به گونه كلي بين شخصيت و رفتار براي همه افراد و تمام مشاغل هست. اين ارتباط مي تواند به سختي به نظر بياي به عنوان يك تحقيق فوري و ضروري در مديريت . ارتباط ميان رفتار رهبران و اهميت بررفتار بركارايي ، عملكرد و اثرگذاري سازمان ، هنوز به عنوان مهمترين و چالشي ترين وظيفه در دستور كار محققان قرار گرفته می باشد . اين سئوال چه چيزي اثر مدير را به وجود مي آورد به صورت گسترده اي بدون جواب مانده می باشد ، بر خلاف تعداد زيادي مطالعه كه انجام شده می باشد

ما هنوز نمي دانيم كه آيا با اثر مدير بر پيامدها و خروجي هاي سازمان به توافق رسيده ايم . ما نم يدانيم كه كدام يك عوامل رهبري اثرگذاري سازماني را افزايش مي‌دهد .

بحث هاي مطرح شده در اين مقاله به نتايج ( به توضیح زير ) تصریح مي كند:

  • در زمينه هاي علمي هيچگونه ويژگي يا ويژگي هايي كه به گونه كامل و جامع با رهبري در ارتباط باشند، يافت گردید .
  • ويژگي هاي رهبران قادر به توضيح اثر گذاري سازماني نيستند.
  • ارتباط ميان شخصيت و رفتار رهبر ،مانند ارتباط ميان شخصيت و رفتار به گونه كلي می باشد و در نهايت

دیدگاهتان را بنویسید