جدید: دانلود پروژه رشته مدیریت در مورد رهبري، شخصيت و اثر بخشي – قسمت دوم

خلاصة نظريات Gibb نشان مي دهد كه:

1- يافتن يك ويژگي شخصيتي كه توصيف كننده رهبري باشد غيرممكن می باشد.

نکته مهم : برای بهره گیری از متن کامل پژوهش یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و پژوهش دانشگاهی در رشته های مختلف می باشد که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید

2- مجزا کردن تعدادي از ويژگي ها كه با هم ادغام شده اند. توضيح مي دهند رهبري را غيرممكن می باشد.

تحقيق از يافتن ارتباط اي واضح ما بين شخصيت و رهبري بازماند. Gibb به ايننتيجه رسيد كه تحقيق پايه اي علمي را براي بين ارتباط ويژگي ها و موقعيت رهبر نشان نداده می باشد. همچنين او نشان داده كه ويژگي هاي شخصيتي را نمي توان در رهبري از هم مجزا كرد(مستثني كرد).اين ويژگي ها احتمالاً بدون نتيجه كامل نيست.

Stogdill به اين نتيجه رسيد كه تحقيقات شخصيتي هنگام پيش بيني استعدادهاي فردي رهبري، ارزشها آن را محدود كرده می باشد. شاخصه هايي هست كه ويژگي ها ديگر عوامل در موقعيت رهبري اثر گذارند.

اكنون، با به تحقيقات معاصر بر مي گرديم. Taggar دريافت كه ظهور رهبري قوياً همراه با توانايي هاي حسي همراه بوده و به دنبال آن وجدان. Bono دريافت كه هوشياري با رهبري ارتباطي ندارد. Taggarدريافت كه 31% از تفاوت ها در ظهور رهبري بر اساس ويژگي هاست كه در دانش اجتماعي درصد بالايي می باشد. اگر چه اين حقيقت هست كه 69% مابقي به عوامل غيرشخصيتي بر مي گردد. اين درست می باشد كه Tagger بيان مي كند كه رهبري انعكاس دسته اي از رفتارهاست كه اعضاي گروه به رهبري نسبت مي دهند. Polyhant تصریح كرد كه به نظر مي رسد شخصيت تنها يك ارتباط كوچك با رهبري Bono ,Jodge ارتباط بين شخصيت و رهبري متغير را مورد پژوهش قرار دادند. آنها درجه 5 عاملي مدل شخصيتي كه مربوط به رفتارهاي رهبري متغير بود موردسنجش و ارزيابي قرار دادند. اكنون توافقاتي هست كه مي تواند 5 ويژگي مهم وجود داشته باشد كه تفاوت در شخصيت بشر را شامل گردد: برون گرايي، احساس گرايي، توافق، وجدان و ذكاوت. اگر چه مطالعات آنها روابط قابل قبولي ما بين مدل پنج عاملي و رهبري متغير آشكار كرد، اما بايد تصریح كرد كه ميزان تأثير آنها زياد نيست. ارتباط چندگانه ما بين پنج ويژگي بزرگ و رهبري 40 بود.

قويترين رتبطه اصلاح شده فردي با رهبري 32 بود. نويسندگان تأكيد كردند اين ويژگي ها بسيار قوي تر از ارتباط هستند. Polyhart، نشان دادند كه Bono, Jodge به ارتباط كم رو به متوسط ما بين عوامل پنجگانه شخصيت پي بردند، ضريب ارتباط 40 و 32 تصریح دارد كه بين 16% تا 10% تغيير در يك متغير به گونه آماري توضيح دهنده تغيير در متغيرهاي ديگر كه Bono, Jodge تصریح كردند كه «سازمان مي توانند از انتخاب رهبران بر اساس ويژگي هاي شخصيتي معين سودمند شوند» آنها بيان نكردند كه منظورشان از «ويژگي هاي معين»چيست.

Tagger دريافت كه خصيصه هاي شخصيت و توانايي عمومي ادراكي عوامل تعيين كننده ظهور شخصيت در تيم ها می باشد. اگر چه توانايي هاي ادراكي اغلب مربوط به تحقيقات رهبري، يك مهارت (اكتسابي) می باشد نه يك ويژگي شخصيتي (مادرزادي)

اما اكنون تحقيقات درك رهبري را با شروع تحقيقات كلاسيك مورد مخاطب قرار مي دهيم.

بيش از 70% از تحقيقات بازنگري شده توسط Mann در سال 1959 يك ارتباط مثبت، بين 6 از 7 ابعاد و درك رهبري را نشان مي دهد.

محققان معاصر نيز به چنين ارتباطي تصریح كرده اند. Lord و ديگران در سال 1986 داده هاي Mana را مورد آزمايش مجدد (بازنگري) قرار دادند و ضريب بالاتري بين شخصيت و رهبري اكتسابي را از آن چیز که Mana يافته بود دريافتند. Mana ضريب 38 را براي هوشمندي و 24 را براي مونث – مذكر بودن (پس از اصلاح) گزارش داد. در حالي كه Lord ضريب 52 را براي هوشمندي و 34 را براي جنسيت (مذكر- مؤنث بودن) پس از اصلاح در نظر گرفت. اين ارتباطات نشان مي دهد كه ضريب 27 و 12 براي دو عامل شخصيتي به گونه شمني تصریح مي كند كه 27% و 12% از رهبري اكتسابي به گونه آماري به خاطر شخصيت می باشد. (و 73% و 88% بخاطر شخصيت نخواهد بود).

بله ويژگي هاي شخصيتي خيلي همراه و خيلي با ثبات تر از آن چیز که در گذشته تصوير مي گردید همراه با رهبري ادراكي می باشد اما اين همراهي هنوز در درجه پاييني قرار دارد. ما همچنين دريافت كه هوشمندي مذكر يا مؤنث بودن (جنسيت) و تسلط به گونه مشخص با رهبري ادراكي در ارتباط می باشد.

Bass به ما يادآوري كرد كه هيچ گونه تئوري مفهومي از شخصيت رهبران وجود ندارد. با اين وجود، او ادعا مي كند كه نتايج، نتيجه گيري اينكه ويژگي هاي شخصيتي، رهبر را از زيردستان متمايز مي كند، قابل قبول مي گرداند.

اين اظهار نظر بسيار منطقي می باشد و با داده هاي تجربي سازگار و منطبق نيست. اگر رهبران داراي ويژگي هاي خاص شخصيتي يا مجموعه اي از آنها را داشته باشند، چگونه ويژگي هايي ويژه و منحصر به فردي هستند؟ آمار رسمي بازار كار مربوط به كشورهاي اسكانديناوي نشان مي دهد كه 10 درصد از تمام كارهاي تمام وقت به موقعيتهاي رهبري رسمي می باشد (مديريتي و نظارتي). با دادن همان درصد، حدود 15 ميليون از مردم در آمريكا پست هاي مديريتي را در كشور آمريكا اشغال كرده اند.توجه محققان رهبري به ويژگي هاي رهبري، ناپديد شده می باشد. بدين ترتيب ايده ويژگي هاي رهبري خصوصاً در بخش (؟             ؟).

Uchanan , Huczynski تصریح كردند كه اين منطقي می باشد كه فرض كنيم مردم عوامل بالقوه متفاوتي براي موفقيت در تلاشهاي متفاوت دارند، همچنين براي رهبران و رهبري موفق هم سازگار استو تحقيقات، چنين فرضيه اي را پوشش نمي دهد. Lord و ديگران تأكيد كردند كه تحقيقات قبلي بر شخصيت و رهبري؟

آن چیز که كه ما درمورد ارتباط ميان شخصيت رهبران و اثرگذاري مي دانيم چيست؟ اين تحقيقات همچنين در دستور كار محققان كلاسيك هم قرار گرفته بود. Stydill، يك تجزيه و تحليل نسبي از 124 تحقيق در اين زمينه را انجام داده بود. او نتيجه گرفت كه هيچ ويژگي به گونه جهاني مربوط به اثر گذار نيست.

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

Avoilo، دريافت كه وجدان بسيار ضعيف ظاهر مي گردد، ضريب كم اهميت با ناظر و زيردستان در رهبري متغير. Mount و ديگران، استناد كردند به مطالعاتي كه نشان دهنده اثر مثبت، وجدان بر عملكرد شغلي به گونه عمومي بود. Smither, Walker دريافتند كه بهبود در درجه بندي مديريت نم يتواند همراه با عوامل مربوط به وجدان باشد. Tierne به تعريف يك سبك ابداعي مفهومي، به عنوان يك مهارت پرداختند. نتايج آنها، اين مباحث را پوشش مي داد كه يك سبك ابداعي مفهومي، يك مهارت خلاقانه مرتبط مي باشد. Yuki، و ديگران به تحقيق پيرامون ارتباط بين عوامل شخصيتي وجدان و عملكرد مديريتي پرداختند. آنها مباحث تئوريكي راارائه دادند كه چرا وجدان ممكن می باشد همراه با عملكرد خوب در حوزه مديريتي نباشد. Robertson و ديگران دريافتند هنگام تحقيق بر روي 400 مدير، هيچ گونه ارتباطي ما بين وجدان و عملكرد نيست. Hogan، در نظريه نهايي خود اظهار كردند كه «سازمانها هيچ گونه پرشي براي مساعدت ما اگر ما به بحث ادامه دهيم كه رهبري اثر كوچكي كرده، تيم و اثرگذاري سازماني دارد. يا اينكه شخصيت و رهبري با هم غير مرتبط هستند.

اين بحث دراينجا نشان مي دهد كه سازمان ها هيچگونه مساعدتي به كمك روانشناسان نمي كنند اگر روانشناسان به اين بحث ادامه دهند كه رهبري تأثير قابل ملاحظه اي بر تيم، گروه و اثرگذاري سازماني دارد، يا اينكه شخصيت و رهبري در يك مسير عمومي و غير خاص با هم در ارتباط هستند. اين نتايج بدست مي آيد، پس از مو شكافي اينكه چگونه ويژگي هاي شخصيتي با ظهور رهبري، درك رهبري و اثرگذاري رهبري بر اساس مراجعي كه در بالا دريافتيم، مرتبط هستند. آنها، روابط متفاوتي را ما بين متغيرهاي يكسان گزارش مي دهند. بسيار مشكل می باشد، يافتن نتايج يكسان پس از تحقيقات متعدد مربوط به ويژگي شخصيتي يكسان Polyhart و ديگران كه كردند كه تحقيقات گذشته از تعداد زيادي از ويژگي هاي مختلف كه درك اين ارتباط را مشكل مي كند. Heifeti، ثبت كردند كه جهت گيري شخصي با واژه رهبري، همراه با اين فرضيه كه «رهبران متوليد مي شوند، ساخته نمي شوند». بسيار خطرناك می باشد. اين فرضيه خودفريبي و – عدم مسئوليت پذيري را توجيه مي كند. (پرورش مي دهد). هيچ مدركي براي نشان دادن اين كه مديران از همان آغاز بر اساس ويژگي هاي شخصيتي خود مدير بوده اند وجود ندارد. در سازماان هاي رسمي مديران بر اساس شخصيت خود استخدام يا به كار گرفته نمي شوند. مديران از همان آغاز بر اساس شايستگي و صلاحيت قبلي خود به كار گرفته مي شوند. مطالعات درمورد اينكه چگونه مردم به عنوان رهبر در گروههاي غيررسمي ظهور مي كنند و مطالعات بر روي افراد با ويژگي هاي خاص كه توسط ديگران به رهبري مي رسند، بنابراين اهميت كمتري براي مديريت دارند.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

6- شخصيت و اثر گذاري:

از آنجايي كه هدف اين مقوله رسيدگي كردن به (جور كردن) شخصيت براي رهبري رسمي می باشد كه مفهوم اثر گذاري را محور آن قرار داده می باشد. در مديريت و كسب و كار سازمان ها بعنوان (؟          ؟) وسيله اي براي صاحبان تا آنها بتوانند به اهدافشان دست يابند بنابراين دست يابي به اهداف موضوع محوري و تعريف اساسي اثر گذاري در تئوري مديريت و همچنين براي شركت هاي خصوصي و آژانس هاي عمومي می باشد. اثرگذاري رهبري و اثرگذاري سازماني در مديريت مترادف هم هستند. تأثيرگذاري به مفهوم يك متغير وابسته و عوامل اثرگذاري بعنوان متغيرهاي مستقل از يكديگر جدا مي شوند.

مفهوم اثرگذاري يك نسبت ذهني می باشد، هنگاميكه دو موجودي به تأليف و سنجش اثرگذاري نيازمند هستند.

هنگامي اثرگذاري بعنوان درجه اي از دست يابي هدف قابل قبول می باشد كه دست يابي به هدف براي سودآوري، مقايسه بين شركت هاي تجاري بي معنا مي گردد. شركت ها با در نظر داشتن بازگشت سرمايه و داراييها اغلب به دليل درجه سودآوري و تفاوت هاي ريسك بين صنايع، اهداف متفاوتي را دارند. در اقتصاد به اعتمادي كه به كارآيي و بهره وري هست بعنوان ارتباط ما بين داده ها و ستاده ها تعريف مي گردد. با تعريف اثرگذاري بعنوان كارآيي، مشكلات مقايسه ما بين سازمان ها به گونه عمده كاهش مي يابد. خصوصاً هنگام مقايسه شركت ها، كه در بسياري از جنبه ها با هم مشابه هستند. توسعه و بهره گیری از تجزيه و تحليل داده هاي پوششي اميدبخش می باشد.

DEA (تجزيه و تحليل داده هاي پوششي) براي مطالعه بر كارآيي مديران بهره گیری مي گردد. در مديريت بازرگاني، سودآوري را مي توان به عنوان يك معيار اساسي از اثرگذاري براي شركت هاي خصوصي در نظرگرفت. عملكرد، تنها ورودي می باشد. (فروش، ميزان توليد، تعداد عمليات). عملكرد بالا، ممكن می باشد به سمت درجه پايين اثرگذاري هدايت كند. فرق ميان اثرگذاري و عوامل اثرگذاري بعلاوه، فرق ميان عملكرد و اثرگذاري، واجب و اساسي می باشد. هنگامي كه ارتباط شخصيت بر مديريت تشخيص داده مي گردد.

كداميك از ويژگي هاي شخصيتي مدير يا رهبر را موفق مي گرداند؟ در پژوهش هاي كلاسيك، Gibb، نتيجه گرفت كه هيچ پايه علمي براي ارتباط ميان شخصيت رهبر و اثرگذاري وجود ندارد. Bass، ادعا كرد هنگامي كه مراجعه مي كنيم به بازنگري هاي Stogdill كه بين سالهاي 1948 تا 1970 منتشر گردید كه نتايج را براي نتيجه گيري اين مطلب كه ويژگي هاي شخصيتي رهبران موفق را از ناموفق متمايز مي نمايد. قابل قبول مي كند اين اشهار نظر هنگامي سؤال برانگيز گردید كه تحقيقات 1970 از ثبت تمام يافته هاي منفي خود بازماند و اين احتمال هست كه بسياري از آن نتايج منفي چاپ شده باشد.

دیدگاهتان را بنویسید